١/عدم وجود علاقة عمالية. ٢/عدم اتباع التسلسل الاداري في رفع الاعتراض لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية. ٣/عدم الالتزام بالمدد المقررة لرفع الاعتراض لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.

القضية الأولى نقاط القوة/ استنادا للمادة ٦٩ من نظام العمل مع اقرار المدعي والمدعى عليها بمضي المدة والتي مضت عليها ٧ سنوات. نقاط الضعف/ عن مسألة التزوير التي كانت بخط اليد لأحد اطراف الدعوى وعدى ذلك لا توجد بينة مؤرخة.

القضية الثانية نقاط القوة/ العقد شريعة المتعاقدين وفي عقد العمل والمزايا المالية للمدعي، وقد اجازت المدعى عليه صرف تلك المزايا بين كل فترة ولكن بشرط على المدعي عدم فسخ العقد. نقاط الضعف/ استقالة المدعي.

القضية الثالثة نقاط القوة/ استنادا للمادة ٧٧ من نظام العمل مع بينة المدعى عليها المؤرخة عن عدم الرغبة بالتجديد العقد بعد مضي المهلة لفترة الاشعار مع اداء يمين المدعية. نقاط الضعف/ عدم حضور المدعى عليها او من يمثلها

القضية الرابعة نقاط القوة/ لا يقبل سماع الدعوى أمام المحاكم العمالية بعد مضي (١٢) شهراً من انتهاء علاقة العمل إلا في حالتين وجود عذر تقبله المحكمة أو إقرار من المدعى عليه بالحق طبقاً لأحكام المادة (٢٣٤) من نظام العمل، مع اقرار المدعي بمضي المدة والمطالبة. نقاط الضعف/ قبول العذر من المحكمة أو اقرار المدعى عليه بالحق.

الجانب الايجابي في الاجراءات هو عدم اشغال القضاء بطلبات يمكن حلها باتباع التسلسل في رفع الدعوى او الشكوى لدى مؤسسة التأمينات الاجتماعية ابتداءً

تم الاطلاع

المادة الثالثة من لائحة العمالة المنزلية (لا يجوز على صاحب العمل أن يكلف العامل المنزلي بالعمل لدى الغير أو العمل بخلاف المهنة التي استقدم لأجلها والمدونة في عقد عمله ورخصة الاقامة).

النص بعد التصحيح:

في حال رغبة المنشأة في إعداد لائحة التنظيم للعمل خاصة بها وعدم اختيار اللائحة النموذجية فيشترط في هذه الحالة مراجعتها وتصديقها من مكاتب المحاماة المعتمدة من وزارة العمل والتنمية الاجتماعية ليقوم المكتب بدوره بالتأكد من خلوها من أي تعارض مع أحكام نظام العمل ولائحته التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذاً له ومن ثم رفعها للجهة المختصة التي تحددها الوزارة لاعتمادها وفق ما تقرره من إجراءات.

فتتحت الجلسة لدي أنا ….، رئيس الدائرة العمالية .. بالمحكمة العمالية ….، وفيها حضر المدعي أصالة، …، ولم يحضر من يمثل المدعى عليها ولا يمثلها…. بالرغم من تبلغه برقم ٠٠٠ وتاريخ //14..واستنادا للفقرة ٢ من المادة ٥٧ من نظام المرافعات الشرعية قررت الدائرة السير بالدعوى :وبسؤال المدعيه عن دعواها اجابت قائلة أنني عملت لدى المدعى عليها بموجب عقد العمل المبرم بيننا، من تاريخ 06 /09 /2015م، الموافق: 23 /11 /1436هـ، حتى تاريخ 05 /09 /2018م الموافق 25 /12 /1439هـ، بمهنة مضيفة قطار، وبأجرة شهرية قدرها 3600ريال، وبدل سكن سنوي يعادل الراتب الأساسي لثلاثة أشهر قدره 35 %من الراتب الأساسي، وبدل مواصلات شهري قدره 10% من الراتب الأساسي، وقد انتهت علاقتي التعاقدية مع المدعى عليها بسبب إنهاء العقد، بسبب انتهاء مدته، ونظرًا لكون المدعى عليها قامت بما يلي: لم تسلم لي ١-مكافأة نهاية الخدمة. ٢-بدل الإجازة السنوية. ٣-مرتبات متأخرة. بموجب ورقة المخالصة الصادرة من المدعى عليها، وتنحصر طلباتي فيما يلي: ١- مكافأة نهاية الخدمة بقيمة سبعة الآلف وستمائة وأحد عشر ( 7611ريال) .٢-بدل الإجازة السنوية أربعة الآلف وأربعمائة وستة عشر (4416ريال) .٣-مرتبات متأخرة من تاريخ 01 /05 /2018م إلى 12 /05/2018م، بقيمة ألف وثمانمائة وأربعة وخمسين (1854ًريال)و (13881ًريال)، استلمت منها مبلغ أربعة آلاف ريال فقط، وبقي في ذمة المدعى عليها مبلغ قدره تسعة آلاف وثمانمائة وإحدى وثمانون (9881 )ريال أطلب إلزامها بدفعها لي هكذا ادعت، وبسؤال المدعية عن بينتها وعلى صحة دعواها أجابت قائلة: ارفقت بالدعوى عقد العمل الموثق والمحررة على مطبوعات المدعى عليها وقدمت كذلك ورقة على مطبوعات المدعى عليها عبارة عن مخالصة لمستحقات المستلمة بمبلغ ٤٠٠٠ ريال بتاريخ //١٤، ثم جرى سؤالها هل لديها استعداد لأداء اليمين عن عدم استلام المبلغ المذكورة في دعواها قدرها تسعة الاف وثمانمائة واحدى ثمانون ريال؟ فقررت قائلة: إنني مستعدة لذلك. ثم جرى تخويفها …

الحالة الأولى: إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل. كأن يقوم صاحب العمل بحرمان العامل من أجره الشهري، أو عدم تجديد رخصة إقامته، أو عدم توفير التأمين الطبي والرعاية الصحية.

الحالة الثانية: إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.

الحالة الثالثة: إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًّا عن العمل المتفق عليه

الحالة الرابعة: إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك ٌ مخل ٌ بالآداب نحو العامل، أو أحد أفراد أسرته.

الحالة الخامسة: إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة.

الحالة السادسة: إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته.

الحالة السابعة: إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته، وعلى الأخص بمعاملته الجائرة، أو بمخالفته شروط العقد؛ إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد

استحقاق المدعية للتعويض عن الفصل الغير مشروع ،ايضاً استحقاقها للمبلغ لعدم إشعارها ، و استحقاقها لمكافأة نهاية الخدمة.

العقد بين الطرفين هو عقد تجربة ، وبحسب المادة الثالثة والخمسين والرابعة والخمسين من النظام فإن مدة العقد ثلاثة أشهر وقد انتهت هذه الفترة بعدم طلب او موافقة الشركة على استمراره في العمل او تجديد فترة التجربة . وهذا يعني عدم استحقاق المدعي للتعويض.

تم الاطلاع ولا يوجد ملاحظات

قرر المنظم قواعد تنظم العلاقة بين العامل وصاحب العمل، وتهيئة بيئة عمل مرنة تمكن العمال من الحصول على بيئة العمل المناسبة لهم، وتمكن لهم الاستقرار في وظائفهم، وكذلك تمكنهم من الحصول على فرص إضافية للعمل وزيادة الدخل، ويكون ذلك جاذباً للعمل في القطاع الخاص، حيث قرر المنظم ساعات العمل للعامل بحسب طبيعة عمله، وكذلك فترات الراحة، وبيان ذلك كما يلي:

١-منع المنظم صاحب العمل من تشغيل العامل أكثر من ثمان ساعات في اليوم الواحد، حال اعتماد المعيار اليومي، أو ثمانية وأربعين ساعة، حال اعتماد المعيار الأسبوعي، وذلك في جميع أشهر السنة، سوى شهر رمضان فقرر تخفيضها إلى ست ساعات في اليوم، أو ست وثلاثين ساعة في الأسبوع، وفقا لما قرره المنظم في المادة الثامنة والتسعين.

٢-استثنى المنظم الحق في زيادة ساعات العمل إلى تسع ساعات، أو تخفيضها لسبع ساعات في بعض فئات العمال، وبعض الصناعات والأعمال التي لا يكون فيها العمل مستمراً.

٣-أجاز المنظم لصاحب العمل -بعد موافقة الوزير- الحق في زيادة ساعات العمل عن ثمان ساعات، في المنشآت التي تكون طبيعة عملها بالتناوب، وقيد ذلك بأن يكون متوسط ساعات العمل لمدة ثالثة أسابيع تعادل ثماني ساعات يوميا، أو ثمانية وأربعين ساعة أسبوعيا، وفقا لما قرره المنظم في المادة المائة من النظام.

٤- لا يحق لصاحب العمل أن يشغل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون فترة للراحة والصالة والطعام لا تقل عن نصف ساعة، ولا تدخل هذه الفترة ضمن ساعات العمل الفعلية، وللعامل قضاؤها خارج مكان العمل، ويستثنى من ذلك ما يقرره الوزير بقرار منه يرجع لظروف العمل، وفقاً لأحكام المادة الأولى والثانية والثالثة بعد المائة.

٥-يستثنى مما ذكر في الفقرة الأولى والرابعة، المتعلقة بأحكام المادة الثامنة والتسعين، والمادة الأولى بعد المائة المنظمة لساعات العمل القصوى وفترات الراحة، بحيث يحق لصاحب العمل زيادة ساعات العمل إلى عشر ساعات في اليوم، أو ستين ساعة في الأسبوع، وذلك في الحالات التالية:

أ. أعمال الجرد السنوي، وإعداد الميزانية، والتصفية، وقفل الحسابات، والاستعداد للبيع بأثمان مخفضة، والاستعداد للمواسم، بشرط ألا يزيد عدد الأيام التي يشتغل فيها العمال على ثلاثين يوماً في السنة.

ب. إذا كان العمل لمنع وقوع حادث خطر، أو إصلاح ما نشأ عنه، أو تلافي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف.

ج. إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضغط عمل غير عادي.

د. الأعياد والمواسم والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية، التي تحدد بقرار من الوزير.

ه. يوم الراحة الأسبوعي هو يوم الجمعة، ولا يجوز تعويضه ببدل مالي، ويستحق العامل فيه الأجر كاملاً، ولصاحب العمل الحق في تبديله لبعض عماله بيوم آخر في الأسبوع لمصلحة العمل. وفقاً لأحكام المادة السادسة بعد المائة.

1. قرر المنظم تنظيم ساعات العمل الاضافية بحيث لا تزيد عن سبعمائة وعشرين ساعة خلال السنة، الا إذا وافق العامل على الزيادة، ويستحق العامل لقاءها أجراً إضافياً يساوي أجر الساعة مضافاً إليه %50 من أجره الأساسي، وفق أحكام المادة السابعة بعد المائة، والمادة الثانية والعشرين من اللائحة التنفيذية لنظام العمل.

وقد وضح المنظم آلية التكليف بالعمل الإضافي، حيث نص على أن يتم ذلك من قبل صاحب العمل بموجب تكليف كتابي أو إلكتروني موجه للعامل، يصدر من الجهة المسؤولة في المنشأة، يوضح القرار عدد الساعات، والأيام التي يتم العمل بها، وفقا لما نصت عليه المادة السادسة والعشرون من لائحة تنظيم العمل.

اولا: بالمرافعة اذا كانت الجلسة الاولى تثبت فيه حضور المدعي والمدعى عليه ونجد هنا لم يثبت فيها الحضور حررت فقط في التسبيب عن عدم حضور المدعى عليه…الخ.

ثانيا: ما ارفق المدعي عن عقد العمل غير واضح بالمرافعة وغير مكتمل الاركان من حيث تاريخ العقد والمدة والأجر المتفق وفئة العملة وتاريخ استلام الراتب ومسمى الوظيفة… الخ، ولم يثبت بها الورقة على أي مطبوعات وتوثيقها .

ثالثا: عدم تحرير المطلبات واقتصر على اجمالي المستحقات فقط والمفترض حسب دعوى المدعى له عدة مطالبات بالدعوى ١-أجور متأخرة ٢-مكافاة نهاية خدمة. ٣- مستحقات أخرى .

أولا: بالمرافعة اذا كانت الجلسة الاولى تثبت فيه حضور المدعي والمدعى عليه ونجد هنا لم يثبت فيها الحضور حررت فقط في التسبيب عن عدم حضور المدعى عليه…الخ.

ثانيا: ما ارفق المدعي عن عقد العمل غير واضح بالمرافعة وغير مكتمل الاركان من حيث تاريخ العقد والمدة والأجر المتفق وفئة العملة وتاريخ استلام الراتب ومسمى الوظيفة… الخ، ولم يثبت بها الورقة على أي مطبوعات وتوثيقها .

ثالثا: عدم تحرير المطلبات واقتصر على اجمالي المستحقات فقط والمفترض حسب دعوى المدعى له عدة مطالبات بالدعوى ١-أجور متأخرة ٢-مكافاة نهاية خدمة. ٣- مستحقات أخرى .

قواعد تأديبية :-

١- عدم جواز اتهام العامل بأي مخالفة بعد مضي , مدة ثلاثين يوماً على اكتشافها.

٢- عدم جواز إيقاع جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها , إذا مضى على ذلك أكثر من ثلاثين يوماً.

٣- سقوط حق العامل في التظلم من القرار أمام المحاكم العمالية وتحصن القرار , بعد مضي خمسة عشر يوماً وتحتسب من تاريخ إبلاغه بالقرار كتابة.

٤- الحرمان من العلاوة أو تأجيلها , لمدة لا تزيد عن سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل.

٥- تأجيل الترقية , مدة لا تزيد عن سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل.

٦- منع المنظم تشديد الجزاء من قبل صاحب العمل حال تكرار المخالفة , إذا انقضت مدة مائة وثمانين يوماً على المخالفة السابقة.

عمل المرأة في فترة الدورة الشهرية