الجوانب القضائية التي طبقها القاضي في الحكم: امتثال لنظام العمل:

تطبيق المادة (74) من نظام العمل فيما يخص إنهاء العقد بشكل مشروع فقط عند موافقة العامل كتابياً. استخدام المادة (77) لتحديد التعويض المستحق عن الفصل غير المشروع بأجر 15 يوماً عن كل سنة خدمة. التعويض عن الفصل غير المشروع:

إلزام المدعى عليها بدفع مبلغ للمدعية كتعويض عن الفصل غير المشروع، بناءً على الراتب الشهري للمدعية. التعويض عن عدم الإشعار:

استنادًا إلى المادة (76) من نظام العمل، إلزام المدعى عليها بدفع تعويض إضافي للمدعية عن فترة الإشعار بمقدار لا يقل عن شهرين، حيث تدفع شهرياً. مكافأة نهاية الخدمة:

استنادًا إلى المادة (84) من نظام العمل، إلزام المدعى عليها بدفع مكافأة نهاية الخدمة عن كل سنوات خدمة المدعية. الالتزام بالشروط الشرعية والقانونية:

التأكيد على أن المدعية قدمت بينة توضح العلاقة العمالية ولم يكن هناك اتفاق كتابي على إنهاء العقد. تنفيذ اليمين للاستظهار من قبل المدعية كما طلب منها، للتأكيد على عدم وجود اتفاق على إنهاء العقد. غياب المدعى عليها:

كون المدعى عليها تخلفت عن الحضور، تم التعامل مع الحالة بناءً على الأدلة المقدمة وغياب الدفاع، ما أدى إلى الحكم لصالح المدعية. أصدر القاضي حكمه بناءً على قواعد قانونية واضحة ومستندة إلى نظام العمل، مع تقديم التعويضات المستحقة للمدعية استنادًا إلى الأوراق والمستندات المقدمة.

اذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزامته العقديه أو النظامية اذا ثبت ان هناك غش وقت العاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه اذا كلفه صاحب العمل دون رضا العامل بمعل يختلف اختلاف جوهري عن العمل المتفق عليه اذا وقع للعامل او احد افراد اسرته اعتداء من قبل صاحب العمل

المدعي: يطلب التعويض عن فصل أثناء فترة التجربة ويطالب برواتب من 19/1/2010 حتى 23/12/2018، وطلب إبراز الاستقالة إن وجدت. المدعى عليها: تؤكد أن العقد كان لفترة تجربة مدتها ثلاثة أشهر، وأنه تم استبعاد المدعي بسبب عدم الالتزام، وأنه وقع على تعهد بعدم الاعتراض على التعيين أو الاستبعاد. النقاط الرئيسية: مدة فترة التجربة: العُقد ينص على فترة تجربة من 4/6/2018 إلى 1/9/2018. استلام الأجر: المدعي استلم رواتبه عن الأشهر الثلاثة الأولى بشكل كامل. ادعاء الاستقالة: المدعي ينفي توقيعه على استقالة ويطلب إبرازها. حق الشركة: للشركة الحق في استبعاد الموظف خلال فترة التجربة. الحكم المقترح: رفض المطالبة بالتعويض: حيث أن العقد كان لفترة تجربة ويُمكن للشركة استبعاد الموظف فيها. طلب إبراز وثيقة الاستقالة: إذا كانت موجودة، لتأكيد ما إذا كانت الشركة قد أنهت العقد بشكل صحيح إذا ادعت ذلك. عدم أحقية المدعي في رواتب إضافية: بما أنه استلم جميع رواتبه عن الفترة المتزامنة مع العقد. انعدام الحق في الأثر الرجعي للرواتب: لا يمكن المطالبة برواتب لفترة قبل تاريخ بدء العقد أو بعد انتهائه إذا كان العقد لفترة تجربة فقط. هذا هو التقييم المناسب المستند إلى الوثائق المقدمة والأقوال في الدعوى.

١-عدم جواز اتهام العامل بأي مخالفه بعد مضي مدة ثلاثين يوما على اكتشافها ٢-عدم جواز إبقاء جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في مخالفة وثبوتها إذا مضى على ذلك اكثر من ثلاثين يوما ٣-سقوط حق العامل في التظلم من القرار أمام المحاكم العمالية ىتحصن القرار بعد مضي خمسة عشر يوما تحتسب من تاريخ إبلاغه بالقرار ٤-الحرمان من العلاوة أو تأجيلها مدة لاتزيد على سنه متى كانت مقرره من صاحب العمل ٥-تأجيل الترقيه مدة لاتزيد على سنه متى كانت مقرره من صاحب العمل ٦-منع المنظم تشديد الجزاء من قبل صاحب العمل حال تكرار المخالفة إذا انقضت مدة مائة وثمانين يوما على المخالفة السابقة

الرأي القانوني:

انتهاء عقد العمل**: وفقًا لنظام العمل السعودي، إذا انتهت العلاقة العمالية بتاريخ 1/1/2019م (25/4/1440هـ) فإن حقوق العامل التي يجب أن تصرف عند انتهاء العقد تشمل مكافأة نهاية الخدمة، الأجور المستحقة، وأي مستحقات إضافية نص عليها العقد أو النظام. المواد: المادة 84 من نظام العمل السعودي: تنص على أنه إذا انتهت العلاقة العمالية بين الطرفين، يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة، تحسب بناءً على مدة خدمته. إذا كانت الخدمة خمس سنوات أو أكثر، يستحق العامل مكافأة بمعدل أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية. المادة 88: إذا كان العقد لا يحدد ما إذا كان التاريخ المستخدم هجريًا أو ميلاديًا، يتم الاعتماد على التاريخ المتفق عليه بين الطرفين، وإذا لم يتم الاتفاق، يستخدم التاريخ الذي يصب في مصلحة العامل. المطالبة بالحقوق: إذا لم يتم تسوية القضية وديًا في إدارة التسوية الودية، يحق للعامل رفع الدعوى إلى المحكمة العمالية للمطالبة بمستحقاته المتأخرة، بما فيها الأجر الأخير ومكافأة نهاية الخدمة.

وصيف المدعي للواقعه : فيه الصواب والخطأ ، والخطأ متمثل في مقدار الراتب والخطأ في التعيين للوظيفة الجديرة والقصور في إبداء التفصيلات الحقيقية للواقعه

الحكم تقريبا : إلزام المدعى عليه بإيفاء ماتبقى في ذمته من حق للمدعية ، وتسليمها شهادة الخبرة

يلزم صاحب العمل أن يدفع تكاليف العلاج للعامل في حالة إصابته أثناء في وقت العمل وإذا كان العلاج أكثر من 60 يوم فإنه يصرف له 50% من الراتب إذا كان العلاج في اقل من 60 يوم فإنه يصرف له 75% من؜ الراتب

أحكام الإجازات: الإجازة السنوية:

للعامل الحق في التمتع بإجازة سنوية لا تقل عن 21 يومًا لكل عام. البدل المالي:

يحق للعامل الحصول على بدل مالي عن رصيد إجازته المستحقة. إجازة نهاية الخدمة:

يستحق العامل الذي انتهت علاقته العمالية مع المنشأة أجر الإجازة عن أجزاء السنة. أنواع الإجازات: إجازات الأعياد:

عيد الفطر عيد الأضحى اليوم الوطني يوم التأسيس إجازات خاصة:

إجازة وفاة زوجة العامل إجازة زواجه إجازة ولادة المولود إجازات أخرى:

إجازة الحج إجازة تأدية الامتحان إجازة بدون أجر

لمنع :

تنظيم العمل : يمنع جلوس العامل اكثر من ١٢ساعه في العمل وقت الراحة : يمنع صاحب العمل ان يجبر العامل في العمل في اوقات الراحة الاستثاء: تنظيم ساعات العمل : يستثى منها زياده العمل تسع ساعات تنظيم اوقات الراحه : يستثنى من ذلك ما يقرره الوزير

استناده على العقد المبرم في العقد دون ذكر المخالصة بين الطرفين والمتضمنة لاثبات الحق وكذلك الورقة التي تضمنت ذكر الاستحقاق المالي

١ وتأسيس ً ا على ما سبق ذكره في وقائع هذه الدعوى، ولم ّ ا كان غاية ما تطلبه المدعية هو مطالبة المدعى عليها بما ادعته من المستحقات المفصلة في دعواها، عليه تكون من قبيل المنازعات العمالية استنادًا للفقرة (أ) من المادة (34) ونصها: (المنازعات المتعلقة بعقود العمل، والأجور، والحقوق، وإصابات العمل، والتعويض عنها)، ومن حيث الموضوع، فبما أن المدعية يطلب وفق ً ا لما هو مبين في صدر هذه الأسباب، وبما أنه من المقرر شرع ً ا أن البينة على المدعي واليمين على من أنكر؛ استنادًا لقوله صلى الله عليه وسلم (البينة على المدعي، واليمين على من أنكر) فمن المستقر فقه ً ا وقضاء ً أنه لا يحكم لأحد بمجرد الدعوى بل على المدعي إقامة البينة الموصلة للحق، وبما أن المدعية قدمت بيناتها المتمثلة، بعقد العمل المحرر على مطبوعات المدعى عليها، وبما أن الكتابة التي يستند عليها في الإثبات هي التي تكون موقعة ممن صدرت منه، أو ممهورة بختمه أو بصمته، وهذا ما أوضحته المادة التاسعة والثلاثون بعد المائة من نظام المرافعات الشرعية، وهذا ما انطبق على ذلك العقد، وبما أن المدعية قد تقدمت بما يفيد استحقاقها لما ادعته في دعواها، وهي الورقة المشار إليها بعاليه، والتي توضح تفاصيل استحقاقات المدعية والصادرة على مطبوعات المدعى عليها، ونظرً ا لكون المدعى عليها تخلفت عن الحضور من غير عذر لذلك، وقد أسقطت حقها في الرد والدفاع، ولما قرره جمهور الفقهاء من أن اليمين تكون في جانب أقوى المتداعين، ولتقوي جانب المدعية بما ذكر بعاليه،ولكون الأصل بقاء ما كان على ما كان، وقد أدت اليمين كما طلبت منها على الوجهالشرعي، ونظرً ا لكون المدعية قد أقرت باستلامها لمبلغ أربعة آلاف ريال، ولكونها وقدحصرت دعواها فيما بقي في ذمة المدعى عليها، كما هو موضح بعاليه؛ لذلك كله

واجبات العامل: ١-ان ينجز العمل وفق أصول المهنة. ٢- ان يعتني بكافة الأدوات والآلات المهمة. ٣- ان يلتزم بحسن السرة والسلوك. ٤- تم يقدم كل عون ومساعدة دون اشتراط لذلك اجر إضافي. ٥-ان يخضع للفحوص الطبية التي يرغب فيها صاحب العمل. ٦- ان يحفظ الاسرار الفنية والتجارية والصناعية. التزامات صاحب العمل: ١-ان يلتزم صاحب العمل بتقديم العمل للعامل. ٢- ان يلتزم صاحب العمل بدفع الاجر. ٣- ان يلتزم صاحب العمل بتنظيم أوقات العمل. ٤- ان يلتزم صاحب العمل بتنظيم الاجازات. ٥- ان يلتزم صاحب العمل باتخاذ الاحتياطات اللازمة للحماية من اخطار العمل. ٦- ان يلتزم صاحب العمل بتقديم الرعاية الصحية للعامل. ٧-ان يلتزم صاحب العمل بإعطائه شهادة نهاية خدمة ٨-ان يلتزم صاحب العمل بإعطائه مكافأة نهاية الخدمة. ٩-ان يلتزم صاحب العمل بعدم إساءة استعمال نظام العمل. ١٠-ان يطبق صاحب العمل احكام نظام العمل وعدم مخالفتها.

لمرأة العاملة الحق في إجازة وضع بأجر كامل لمدة (اثني عشر) أسبوعاً، منها وجوبيًّا الأسابيع الستة التالية للوضع، ولها أن توزع الأسابيع الستة المتبقية وفق ما تراه، ابتداءً من أربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع. ويحدد التاريخ المرجح للوضع بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية. وفي حال قل المتبقي من مدة الإجازة عن (ستة) أسابيع نتيجة تأخر الوضع عن تاريخه المرجح، فتحتسب المدة المكملة لها إجازة دون أجر. وفي جميع الأحوال يحق للمرأة العاملة تمديد هذه الإجازة (شهراً) دون أجر. للمرأة العاملة -في حالة إنجاب طفل مريض أو من ذوي الإعاقة تتطلب حالته الصحية مرافقاً مستمراً له- الحق في إجازة مدتها (شهر) بأجر كامل تبدأ بعد انتهاء مدة إجازة الوضع، ولها الحق في تمديد الإجازة لمدة شهر دون أجر

الفئات التي يسري عليها نظام العمل ١ كل عقد يلتزم بمقتضاه اي شخص بالعمل لمصلحة صاحب العمل وتحت ادارته او اشرافه مقابل اجر ٢ عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة ٣ عمال المؤسسات الخيرية ٤ عقود التدريب والتأهيل ٥ العاملون بعض الوقت

الفئات التي لاتسري عليها نظام العمل ١ افراد أسرة صاحب العمل ٢ لاعبو الأندية والاتحادات الرياضية ومدربوها ٣ العمالة المنزلية ومن في حكمهم ٤ عمال الزراعة والرعاة الخاصون ومن في حكمهم ٥ عمال البحر الذين يعملون في السفن تقل حمولتها عن خمسمائة طن

فهوم عقد العمل :هو عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل يتعهد الأخير بموجبه ان يعمل تحت ادراة صاحب العمل او إشرافه مقابل اجر :

خصائصه : ١- الاجر ٢- التبعية لصاحب العمل ٣-الإدارة والإشراف من صاحب العمل على العامل :

صور دالة على المفهوم : تنفيذ موجبه المتمثل في اداء عمل ما كالزراعة او الصناعة بأحر معين صور غير دالة على المفهوم : ان يقوم العامل بأداء اعمال خاصه بصاحب العمل خارجه عن نص العقد

1- المحاكم العمالية 2- لجنة الفصل في خلافات العمالة المنزلية 3- المحاكم العمالية 4- ديوان المظالم

لسؤال الأول: الحالة الاولى: ان يتقدم المدعي بعذر تقبله المحكمة. الحالة الثانية صدور اقرار بالحق من المدعى عليه. السؤال الثاني: تعرض لمصلحة الخصوم و تعرضهم للضرر السؤال الثالث: ليتم اتخاذ التسوية الودية بين الخصوم و تحقيق صفة الاستعجال لانه من سمات القضاء العمالي دون الدخول للنزاع القضائي الذي يعد اطول من ناحية المدة السؤال الرابع: لا يسقط لان النظام ينص على ذلك السؤال الخامس: ان يوافق العامل على ذلك كتابة مع اخذ الحقوق التي اكتسبها العامل في المدة التي قضاها بالاجر الشهري

شخصي - ابراء / تبعي - انتهاء الحق / شخصي - تقادم / اصلي - تراجع / تبعي - ورث / اصلي - سداد / اصلي - انتفاء المنفعة / شخصي - موت منتفع / شخصي - سداد الدين.

مصادر الحق 1- المصدر المنشئ للحق اي الذي يثبت الحق ابتداء 2- المصدر الموضوعي وقد يسمى المصدر المباشر الذي إذا وقع ترتب الحق على إثره مباشرة وهذا لا يخرج عن أمرين 1-الوقائع المادية 2- التصرفات النظامية واثبات الحق هو إقامة الدليل أمام القضاء بالطرق النظامية وعبء إثبات الحق يقع على المدعي وقد يقع على المدعى عليه وصور حماية الحقوق العينية و الشخصية 1- الحماية الموضوعية في القضايا الموضوعية أ- الدعوى التقريرية ب- الدعوى المنشئة ج- دعوى الالزام 2- الحماية التنفيذية 3- الحماية الوقتية

لحالة الأولى: تصرف غير مشروع لكونه تعسف في استعمال الحق وذلك فقًا للمادة 29 من نظام المعاملات المدنية ويترتب على صاحب الجدار ما يلي: 1- الجزاء العيني. 2- الجزاء التعويضي. الحالة الثانية : تصرف مالك البرج الفندقي خاطئ ولا يتم الشراء لأنه لايجوز لغير السعودي بأي طريق غير الميراث اكتساب حق الملكيه او حق الارتفاق او الانتفاع على عقار واقع داخل حدود مدينتي مكة المكرمة والمدينة المنورة.

1 / حق الشخص الطبيعي 2 / حقوق عينية أصلية وحقوق عينية تبعية

١- الدفع صحيح : لأن فيه إضرار بناقص الأهلية. ٢- التصرف صحيح : لأن فيه جلب منفعة لناقص الأهلية

هو وسيلة لتحقيق مصلحة مشتركة، والقانون هو الذي يقرر هذه المصلحة، كما أنه قدرة إرادية يعترف بها القانون للغير، ويكفل حمايتها، وهو ما يستطيع الفرد العمل به في إطار ما يسمى بالشرعية القانونية استئثار شخص بقيمة معينة استئثار يحميه القانون و خصائصه 1- الاستئثار 2- التسلط 3- حجية القانون

هو وسيلة لتحقيق مصلحة مشتركة، والقانون هو الذي يقرر هذه المصلحة، كما أنه قدرة إرادية يعترف بها القانون للغير، ويكفل حمايتها، وهو ما يستطيع الفرد العمل به في إطار ما يسمى بالشرعية القانونية استئثار شخص بقيمة معينة استئثار يحميه القانون و خصائصه 1- الاستئثار 2- التسلط 3- حجية القانون

ن النظام يطبق ولو كان مستحدثاً والنظام له استثنائات في مبادئه

الامر الملكي: هو أقوى و أعلى الأدوات التنظيمية ويعبر عن إرادة الملك وحده و تتصدر الأوامر الملكية بصيغة محددة تحمل توقيع الملك بصفته رئيساً للدولة وليس باعتبار رئيساً لمجلس الوزراء فقط ومن أمثلته تعيين امراء المناطق و القضاة و اصدار الأنظمة الأساسية كنظام هيئة البيعة المرسوم الملكي: اداة تنظيمية تحمل توقيع الملك بالموافقة على موضوع سبق أن عرض على مجلس الشورى واتخذ كل منهما قراراً حيال ذلك الموضوع و يحمل المرسوم الملكي توقيع الملك بصفته رئيساً لمجلس الوزراء مثاله الموافقه على نظام الأحوال الشخصية 1443 رقم (73/م) وتاريخه 6/8/1443 هجري اللوائح التنظيمية: تصدر بعد أخذ رأي المجلسين الشورى و الوزراء وفي الغالب تنظم موضوعاً ابتداء زليس تنفيذاً لنظام معين وتصدر بقرار من مجلس الوزراء مثل لائحة الجمعيات و المؤسسات الخيرية اللوائح التنفيذية: وهي القواعد العامة الملزمة الصادرة بحسب ما هو مسند إليها تصدر تنفيذاً لما قضى بها النظام و تسييراً لتنفيذه و تصدر في الغالب من السلطة التنفيذية وحدها ويجب الا تخالف النظام ولا تتضمن أحكاماً اصلية لم ينص عليها النظام وقد تصدر من الوزير المختص لوحده أو بالتنسيق مع وزير اخر كاللوائح التنفيذية لنظام العمل.

المصادر القانونية : ١ـ المصادر الاصلية (القران ـ السنة النبوية ـ الاجماع ) ٢ المصادر التبعية ( القياس ـ قول الصحابي ـ العرف )

١- (قاعدة امره) المحكمة ترد الدعوى لعدم الاختصاص من تلقاء نفسها ولا يقبل التراضي الخصوم خلاف ذلك بناء على مانصتة المادة ٧٦ من نظام المرافعات الشرعية ٢ - (قاعدة مكملة) يجوز للاطراف الاتفاق على مخالفتها

1- عام: القانون الجنائي.

2- عام: القانون الإداري.

3- عام: القانون الإداري.

4- عام: القانون الدستوري.

5- خاص: القانون التجاري.

6- عام: القانون الجنائي.

7- عام: القانون الدولي العام .

8- عام: القانون المالي.

9- خاص: القانون التجاري.

10- خاص: قانون المرافعات.

11- عام: القانون الجنائي.

12- خاص: قانون الأحوال الشخصية.

13- خاص: قانون العمل.

14- خاص: قانون الأحوال الشخصية.

15- عام: قانون الدولي العام

1. • المادة ( 278) : قاعدة عامة مجردة
2. المادة (43) : قاعدة عامة ملزمة

تعريف القانون : مجموعة من القواعد العامة والمجردة التي تنظم السلوك الخارجي للاشخاص والتي تقترن بجزاء يوقع على من يخالفها نطاق القانون : يتمثل من تنظيم العلاقات من خلال تحديد حقوق الاشخاص وواجباتهم اهداف القانون : ١ـ تحقيق العدل والأنصاف في المجتمع ٢ـ إقامة التوازن بين المصالح المتعارضة والتوفيق فيما بينها ٣ـ تهذيب سلوك الافراد وتقويمة والرقي به ٤ـ حماية الحقوق والحريات والمصالح المشروعة للأشخاص