يقع على صاحب العمل هو الالتزام بدفع الأجر وسبق التطرق بالتفصيل والشرح للقواعد وتنظيمات الأجر في النظام السعودي إضافة إلى هذا الالتزام يوجد عدة الالتزامات على عاتق صاحب العمل تجاه العامل المخالفات التي تتجاوز عقوباتها نصف الحد الأعلى للعقوبتين الواردتين في الفقرتين الفرعيتين (أ) و (ب) وكذلك العقوبة الواردة في الفقرة الفرعية (ج) من الفقرة (1) من المادة التاسعة والعشرين بعد المائتين من نظام العمل المادة 1 مع عدم الإخلال بأي عقوبات أشد ينص عليها في نظام آخر يعتمد ما يلي: 1- جدول المخالفات والعقوبات المقابلة لها التي لا تتجاوز نصف الحد الأعلى للعقوبتين الواردتين في الفقرتين الفرعيتين (أ) و (ب) من الفقرة (1) من المادة (التاسعة والعشرين بعد المائتين) من نظام العمل

لا يجوز لصاحب العمل تكليف العامل المنزلي بغير مهنته

على انعقاد شرط المنافسة وحماية الأسرار على صاحب العمل على العامل حماية المعلومات والابتكارات الخاصة بالعمل من التسريب أو الاستخدام غير المصرح به الالتزام بعدم العمل مع منافسين لصاحب العمل خلال فترة محددة بعد انتهاء عقد العمل ضمان عدم استخدام العامل المعلومات السرية لتحقيق منفعة شخصية أو للآخرين الحفاظ على سرية المعلومات والمواد الخاصة التي اطلع عليها بحكم وظيفته حماية علاقات العمل والاتفاقيات التجارية من التأثير الضار الالتزام بشروط الاتفاق المتعلقة بالتنافس وعدم إفشاء الأسرار.

الجوانب القضائية التي طبقها القاضي في الحكم: امتثال لنظام العمل:

تطبيق المادة (74) من نظام العمل فيما يخص إنهاء العقد بشكل مشروع فقط عند موافقة العامل كتابياً. استخدام المادة (77) لتحديد التعويض المستحق عن الفصل غير المشروع بأجر 15 يوماً عن كل سنة خدمة. التعويض عن الفصل غير المشروع:

إلزام المدعى عليها بدفع مبلغ للمدعية كتعويض عن الفصل غير المشروع، بناءً على الراتب الشهري للمدعية. التعويض عن عدم الإشعار:

استنادًا إلى المادة (76) من نظام العمل، إلزام المدعى عليها بدفع تعويض إضافي للمدعية عن فترة الإشعار بمقدار لا يقل عن شهرين، حيث تدفع شهرياً. مكافأة نهاية الخدمة:

استنادًا إلى المادة (84) من نظام العمل، إلزام المدعى عليها بدفع مكافأة نهاية الخدمة عن كل سنوات خدمة المدعية. الالتزام بالشروط الشرعية والقانونية:

التأكيد على أن المدعية قدمت بينة توضح العلاقة العمالية ولم يكن هناك اتفاق كتابي على إنهاء العقد. تنفيذ اليمين للاستظهار من قبل المدعية كما طلب منها، للتأكيد على عدم وجود اتفاق على إنهاء العقد. غياب المدعى عليها:

كون المدعى عليها تخلفت عن الحضور، تم التعامل مع الحالة بناءً على الأدلة المقدمة وغياب الدفاع، ما أدى إلى الحكم لصالح المدعية. أصدر القاضي حكمه بناءً على قواعد قانونية واضحة ومستندة إلى نظام العمل، مع تقديم التعويضات المستحقة للمدعية استنادًا إلى الأوراق والمستندات المقدمة

-إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزامته العقدية كأن يقوم صاحب العمل بحرمان العامل من أجره الشهري ٢-إذا ثبت ان صاحب العمل أو من يمثله قد ادخل عليه الغش وقت التعاقد ٣-إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل مختلف جوهريا عن العمل المتفق عليه ٤-إذا وقع من صاحب العمل أو من أفراد أسرته اعتداء يتسم بالعنف ٥-إذا اتسمت معاملة صاحب العمل بمظاهر من القسوه ٦-إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته ٧-إذا كان صاحب العمل قد دفع العامل بتصرفاته ومعاملته الجائرة

المدعي: يطلب التعويض عن فصل أثناء فترة التجربة ويطالب برواتب من 19/1/2010 حتى 23/12/2018، وطلب إبراز الاستقالة إن وجدت. المدعى عليها: تؤكد أن العقد كان لفترة تجربة مدتها ثلاثة أشهر، وأنه تم استبعاد المدعي بسبب عدم الالتزام، وأنه وقع على تعهد بعدم الاعتراض على التعيين أو الاستبعاد. النقاط الرئيسية: مدة فترة التجربة: العُقد ينص على فترة تجربة من 4/6/2018 إلى 1/9/2018. استلام الأجر: المدعي استلم رواتبه عن الأشهر الثلاثة الأولى بشكل كامل. ادعاء الاستقالة: المدعي ينفي توقيعه على استقالة ويطلب إبرازها. حق الشركة: للشركة الحق في استبعاد الموظف خلال فترة التجربة. الحكم المقترح: رفض المطالبة بالتعويض: حيث أن العقد كان لفترة تجربة ويُمكن للشركة استبعاد الموظف فيها. طلب إبراز وثيقة الاستقالة: إذا كانت موجودة، لتأكيد ما إذا كانت الشركة قد أنهت العقد بشكل صحيح إذا ادعت ذلك. عدم أحقية المدعي في رواتب إضافية: بما أنه استلم جميع رواتبه عن الفترة المتزامنة مع العقد. انعدام الحق في الأثر الرجعي للرواتب: لا يمكن المطالبة برواتب لفترة قبل تاريخ بدء العقد أو بعد انتهائه إذا كان العقد لفترة تجربة فقط. هذا هو التقييم المناسب المستند إلى الوثائق المقدمة والأقوال في الدعوى

لقواعد المتعلقة بالجزاءات التأديبية في العمل: ١-فترة الاكتشاف: لا يجوز اتهام العامل بأي مخالفة بعد مضي 30 يومًا من اكتشافها.

٢-توقيت العقوبة: لا يجوز إبقاء أي جزاء تأديبي بعد انتهاء التحقيق وثبوت المخالفة إذا مضى على ذلك أكثر من 30 يومًا.

٣-حق التظلم: يسقط حق العامل في التظلم من القرار أمام المحاكم العمالية إذا تحصن القرار بعد مرور 15 يومًا من تاريخ إبلاغه بالقرار.

٤-الحرمان أو التأجيل: يجوز حرمان العامل من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة إذا كانت مقررة من صاحب العمل.

٥-تأجيل الترقيات: يمكن تأجيل ترقية العامل لمدة لا تزيد على سنة إذا كانت مقررة من صاحب العمل.

٦-تشديد الجزاء: لا يجوز لصاحب العمل تشديد الجزاء عند تكرار المخالفة إذا انقضت 180 يومًا على المخالفة السابقة.

الرأي القانوني:

انتهاء عقد العمل: وفقًا لنظام العمل السعودي، إذا انتهت العلاقة العمالية بتاريخ 1/1/2019م (25/4/1440هـ) فإن حقوق العامل التي يجب أن تصرف عند انتهاء العقد تشمل مكافأة نهاية الخدمة، الأجور المستحقة، وأي مستحقات إضافية نص عليها العقد أو النظام.

المواد:

المادة 84 من نظام العمل السعودي: تنص على أنه إذا انتهت العلاقة العمالية بين الطرفين، يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة، تحسب بناءً على مدة خدمته. إذا كانت الخدمة خمس سنوات أو أكثر، يستحق العامل مكافأة بمعدل أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية.

المادة 88: إذا كان العقد لا يحدد ما إذا كان التاريخ المستخدم هجريًا أو ميلاديًا، يتم الاعتماد على التاريخ المتفق عليه بين الطرفين، وإذا لم يتم الاتفاق، يستخدم التاريخ الذي يصب في مصلحة العامل.

المطالبة بالحقوق: إذا لم يتم تسوية القضية وديًا في إدارة التسوية الودية، يحق للعامل رفع الدعوى إلى المحكمة العمالية للمطالبة بمستحقاته المتأخرة، بما فيها الأجر الأخير ومكافأة نهاية الخدمة.

الرأي القانوني:

انتهاء عقد العمل: وفقًا لنظام العمل السعودي، إذا انتهت العلاقة العمالية بتاريخ 1/1/2019م (25/4/1440هـ) فإن حقوق العامل التي يجب أن تصرف عند انتهاء العقد تشمل مكافأة نهاية الخدمة، الأجور المستحقة، وأي مستحقات إضافية نص عليها العقد أو النظام.

المواد:

المادة 84 من نظام العمل السعودي: تنص على أنه إذا انتهت العلاقة العمالية بين الطرفين، يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة، تحسب بناءً على مدة خدمته. إذا كانت الخدمة خمس سنوات أو أكثر، يستحق العامل مكافأة بمعدل أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية.

المادة 88: إذا كان العقد لا يحدد ما إذا كان التاريخ المستخدم هجريًا أو ميلاديًا، يتم الاعتماد على التاريخ المتفق عليه بين الطرفين، وإذا لم يتم الاتفاق، يستخدم التاريخ الذي يصب في مصلحة العامل.

المطالبة بالحقوق: إذا لم يتم تسوية القضية وديًا في إدارة التسوية الودية، يحق للعامل رفع الدعوى إلى المحكمة العمالية للمطالبة بمستحقاته المتأخرة، بما فيها الأجر الأخير ومكافأة نهاية الخدمة.

توصيف المدعي للواقعة : فيه الصواب والخطأ ، والخطأ متمثل في مقدار الراتب والخطأ في التعيين للوظيفة الجديرة والقصور في إبداء التفصيلات الحقيقية للواقعة.

الحكم القضائي للواقعة : إلزام المدعي عليه بإيفاء ماتبقى في ذمته من حق للمدعية ، وتسليمها شهادة الخبرة

يلزم على صاحب العمل ان يدفع التكاليف العلاجية للعامل اذا صايب في وقت العمل انه اذا كان العلاج في اكثر من ٦٠يوم فإنه يصرف له ٥٠% الراتب انه اذا كان العلاج في اقل من ٦٠يوم فإنه يصرف له ٧٥٪؜ الراتب

احكام الاجازات : ١- للعامل الحق التمتع بإجازه سنوية عن كل عام لا تقل عن ٢١ يوما ٢-حق العامل في البدل المالي عن رصيد إجازته المستحقه ٣-يستحق العامل الذي انتهت علاقته العمالية مع المنشئة اجر

الإجازة عن اجزاء السنة انواع الاجازات : عيد الفطر - عيد الاضحى - اليوم الوطني - يوم التأسيس اجازة وفاة زوجة العامل - اجازة زواجه - وإجازة ولادة المولود -اجازة الحج - اجازة تأدية الامتحان - اجازة بدون اجر

المنع :

تنظيم العمل : يمنع جلوس العامل اكثر من ١٢ساعه في العمل وقت الراحة : يمنع صاحب العمل ان يجبر العامل في العمل في اوقات الراحة الاستثاء: تنظيم ساعات العمل : يستثى منها زياده العمل تسع ساعات تنظيم اوقات الراحه : يستثنى من ذلك ما يقرره الوزير

العقد المبرم في العقد دون ذكر المخالصة بين الطرفين والمتضمنة لاثبات الحق وكذلك الورقة التي تضمنت ذكر الاستحقاق المالي

وتأسيس ً ا على ما سبق ذكره في وقائع هذه الدعوى، ولم ّ ا كان غاية ما تطلبه المدعية هو مطالبة المدعى عليها بما ادعته من المستحقات المفصلة في دعواها، عليه تكون من قبيل المنازعات العمالية استنادًا للفقرة (أ) من المادة (34) ونصها: (المنازعات المتعلقة بعقود العمل، والأجور، والحقوق، وإصابات العمل، والتعويض عنها)، ومن حيث الموضوع، فبما أن المدعية يطلب وفق ً ا لما هو مبين في صدر هذه الأسباب، وبما أنه من المقرر شرع ً ا أن البينة على المدعي واليمين على من أنكر؛ استنادًا لقوله صلى الله عليه وسلم (البينة على المدعي، واليمين على من أنكر) فمن المستقر فقه ً ا وقضاء ً أنه لا يحكم لأحد بمجرد الدعوى بل على المدعي إقامة البينة الموصلة للحق، وبما أن المدعية قدمت بيناتها المتمثلة، بعقد العمل المحرر على مطبوعات المدعى عليها، وبما أن الكتابة التي يستند عليها في الإثبات هي التي تكون موقعة ممن صدرت منه، أو ممهورة بختمه أو بصمته، وهذا ما أوضحته المادة التاسعة والثلاثون بعد المائة من نظام المرافعات الشرعية، وهذا ما انطبق على ذلك العقد، وبما أن المدعية قد تقدمت بما يفيد استحقاقها لما ادعته في دعواها، وهي الورقة المشار إليها بعاليه، والتي توضح تفاصيل استحقاقات المدعية والصادرة على مطبوعات المدعى عليها، ونظرً ا لكون المدعى عليها تخلفت عن الحضور من غير عذر لذلك، وقد أسقطت حقها في الرد والدفاع، ولما قرره جمهور الفقهاء من أن اليمين تكون في جانب أقوى المتداعين، ولتقوي جانب المدعية بما ذكر بعاليه،ولكون الأصل بقاء ما كان على ما كان، وقد أدت اليمين كما طلبت منها على الوجهالشرعي، ونظرً ا لكون المدعية قد أقرت باستلامها لمبلغ أربعة آلاف ريال، ولكونها وقدحصرت دعواها فيما بقي في ذمة المدعى عليها، كما هو موضح بعاليه؛ لذلك كله

وتأسيس ً ا على ما سبق ذكره في وقائع هذه الدعوى، ولم ّ ا كان غاية ما تطلبه المدعية هو مطالبة المدعى عليها بما ادعته من المستحقات المفصلة في دعواها، عليه تكون من قبيل المنازعات العمالية استنادًا للفقرة (أ) من المادة (34) ونصها: (المنازعات المتعلقة بعقود العمل، والأجور، والحقوق، وإصابات العمل، والتعويض عنها)، ومن حيث الموضوع، فبما أن المدعية يطلب وفق ً ا لما هو مبين في صدر هذه الأسباب، وبما أنه من المقرر شرع ً ا أن البينة على المدعي واليمين على من أنكر؛ استنادًا لقوله صلى الله عليه وسلم (البينة على المدعي، واليمين على من أنكر) فمن المستقر فقه ً ا وقضاء ً أنه لا يحكم لأحد بمجرد الدعوى بل على المدعي إقامة البينة الموصلة للحق، وبما أن المدعية قدمت بيناتها المتمثلة، بعقد العمل المحرر على مطبوعات المدعى عليها، وبما أن الكتابة التي يستند عليها في الإثبات هي التي تكون موقعة ممن صدرت منه، أو ممهورة بختمه أو بصمته، وهذا ما أوضحته المادة التاسعة والثلاثون بعد المائة من نظام المرافعات الشرعية، وهذا ما انطبق على ذلك العقد، وبما أن المدعية قد تقدمت بما يفيد استحقاقها لما ادعته في دعواها، وهي الورقة المشار إليها بعاليه، والتي توضح تفاصيل استحقاقات المدعية والصادرة على مطبوعات المدعى عليها، ونظرً ا لكون المدعى عليها تخلفت عن الحضور من غير عذر لذلك، وقد أسقطت حقها في الرد والدفاع، ولما قرره جمهور الفقهاء من أن اليمين تكون في جانب أقوى المتداعين، ولتقوي جانب المدعية بما ذكر بعاليه،ولكون الأصل بقاء ما كان على ما كان، وقد أدت اليمين كما طلبت منها على الوجهالشرعي، ونظرً ا لكون المدعية قد أقرت باستلامها لمبلغ أربعة آلاف ريال، ولكونها وقدحصرت دعواها فيما بقي في ذمة المدعى عليها، كما هو موضح بعاليه؛ لذلك كله

للمراه العاملة الحق في اجازة وضع الأجر كامل لمدة عشرة اسابيع توزعها كيف تشاء' تبدا بحد اقصى باربعة اسابيع ولها الحق في تمديد الاجازه مدة شهر دون اجر

للمراه العاملة الحق في اجازة وضع الأجر كامل لمدة عشرة اسابيع توزعها كيف تشاء' تبدا بحد اقصى باربعة اسابيع ولها الحق في تمديد الاجازه مدة شهر دون اجر

ان ينجز العمل وفقاً للأصول المهنة ووفق تعليمات صاحب العمل ان يعتني عنايه كاملة بالآلات والأدوات والخامات المملوكة لصاحب العمل ان يلتزم حسن السلوك والاخلاق اثناء العمل ان يخضع وفقا لطلب صاحب العمل للفحوص الطبية التي يرغب في اجراءها ان يقدم كل عون ومساعدة دون اشتراط اجر اضافي ف حالات الكوارث والاخطار ان يحفظ الاسرار واجبات صاحب العمل

ان يتلزم صاحب العمل بالتنظيم النظامي لاوقات العمل ان يلتزم صاحب العمل بالتنظيم النظامي للاجازات وعدم حرمانه منها ان يلتزم صاحب العمل باتخاذ الاحتياطات الازمة للحماية ومن المخاطر حق العامل في عدم اسقاط حقوقه

الفئات التي يسري عليها نظام العمل : ١ كل عقد يلتزم بمقتضاه اي شخص بالعمل لمصلحة صاحب العمل وتحت ادارته او اشرافه مقابل اجر ٢ عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة ٣ عمال المؤسسات الخيرية ٤ عقود التدريب والتأهيل ٥ العاملون بعض الوقت

الفئات التي لاتسري عليها نظام العمل ١ افراد أسرة صاحب العمل ٢ لاعبو الأندية والاتحادات الرياضية ومدربوها ٣ العمالة المنزلية ومن في حكمهم ٤ عمال الزراعة والرعاة الخاصون ومن في حكمهم ٥ عمال البحر الذين يعملون في السفن تقل حمولتها عن خمسمائة طن

عقد عمل محدد المدة :<br> عقد عمل بمدة محدده يتضمن تاريخ انتهاء محدد سابقاً . التجديد يكون برضا الطرفين .

عقد عمل عير محدد المدة : تميز هذا العقد بقدرة أكبر على المرونة، ويسمح لأي من الطرفين بإنهائه، بشرط تقديم إشعار كتابي للطرف الآخر، تتراوح مدة الاشعار بشكل عام بين 30 إلى 60 يومًا، اعتمادًا على تفاصيل العقد .

إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطاً يقضي بتجديده لمدة مماثلة أو لمدة محددة، فإنه يتجدد للمدة المتفق عليها. فإن تعدد التجديد ثلاث مرات متتالية، أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد أربع سنوات أيهما أقل واستمر الطرفان في تنفيذه؛ تحوّل العقد إلى عقد غير محدد المدة. العقد الموسمي : يتفق فيه الطرفان على أداء العامل لمهام معينة خلال مدة محددة يتم تحديدها في العقد، وينتهي العقد تلقائياً عند انتهاء المدة المحددة . عقد عمل لمهمه واحده : ينتهي بانقضاء المهمه ويتجدد بالرغبه من الطرفين .

عقد العمل المؤقت : ثيقة تسمح للعامل بالعمل لفترة زمنية محددة لدى صاحب عمل معين.

عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل، يتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر عقد رضائى: ينعقد بمجرد تبادل طرفيه التعبير عن ارادتين متطابقتين. 2- عقد ملزم للجانبين: ينشئ التزامات متقابلة فى ذمة كل من المتعاقدين، ويكون التزام كل منهما سبب لالتزام الاخر. فسبب التزام صاحب العمل بالوفاء بالأجر هو التزام العامل باداء العمل، والعكس صحيح .

اتفاق صاحب العمل مع العامل على أن يعمل مساعد له بمقابل مالي . اتفاق الطرف الأول على ان يبيع سلعه للطرف الثاني

الاولى الاختصاص القضائي المحاكم الاداريه

الثانية الاختصاص القضائي المحاكم العمالية

الثالثة الاختصاص القضائي التأمينات

الرابعة الاختصاص القضائي المحاكم العامة

اولاً: يقدم المدعي عذرا تقبله المحكمه ثانيا : إذا صدر من المدعي عليه إقرار بالحق الجواب الثاني : تأخير الفصل في الدعاوى العمالية قد يترتب عليه غالبا فوات مصلحة الخصوم الجواب الثالث : ليتم اتخاذ الإجراءات اللازمه لتسوية النزاع وديا وعند تعذر ذلك يتم رفعها للمحكمه المختصه الجواب الرابع : لا يسقط ويمكنه المطالبه فيه وسبب ذلك نص الماده الثامنه من نظام العمل الجواب الخامس : إذا وافق العامل على ذلك كتابة ومع عدم الإخلال بالحقوق التي اكتسبها العامل في المده التي قضاها بالاجر الشهري

1-شخصي/ ابراء. 2- تبعي /انتهاء الحق. 3- شخصي/تقادم. 4- اصلي/ تراجع. 5- تبعي /ورث. 6- اصلي/ سداد. 7- اصلي/ انتفاء المنفعه. 8- شخصي/موت المنتفع. 9- شخصي/ سداد الدين

يستند الحق إى الشريعة الإسلامية وإلى ولي الامر ومايقرره من تنظيمات وفي تظيم الحقوق تستند الشريعة إلى الوقائع او الاحداث وأعمال معينة ومصادر الحق نوعين : المنشئ للحق : الذي يثبت الحق ويقرره ويمنحه لصاحبه ومصدرهه الشريعى الإسلامية المصدر الموضوعي للحق : المصدر المباشر او القريب اذا وقع ترتب الحق على اثره وله نوعان :1- وقائع ماديه وهي تحدث بدون ارادة الانسان ولكن يترتب عليها ثبوت الحق لبعض الااطرا ف. 2- التصرفات النظامية : اتجاه الاراده اي بإرادة الانسان وتكون باتفاق ارادتين كالعقد والبيع او ارادة واحده كالوصية . عبئ إثبات الحق : الاصل انه يقع على المدعى به وقد يقع على المدعى عليه اذا وقع نص نظامي بذلك محل الاثبات : يكون على المدعى به وعلى القاضي ان يستخلص اثره النظامي . وسائل إثبات الحق : موضوعية , اجرائيه حماية الحق : استئثار خص استئثار يحميه القانون : حماية الحق بين الدعوى الجزائية والمدنية

في الحالة الاولى يحق له استعال الحق لانه تسبب له في الضرر. ي الحاة الثانية لايحق استعمال التعسف لانه من حقه

انواع محل الحق : النوع الاول : الشيء / والشيء في الاصطلاح القانوني: هو محل يثبت فيه المال على اعتبار ان المال حق ذو قيمة مالية يثبت على شيء او عمل ؛فإذا كان الحق -عينيًا- فإن حق هو الشيء الوارد عليه الحق سواء كان شيئا مادياً ام شيئا معنوياً . النوع الثاني : الأعمال / والأعمال في الاصطلاح القانوني: محل الحقوق الشخصية فالحق الشخصي هو رابطة بين الدائن والمدين بمقتضاه يلتزم المدين بأداء عمل لمصلحة الدائن وهذا العمل هو الحق. فإذا كان الحق -شخصياً- فإن محله هو عمل او امتناع عن عمل او اعطاء شيء يلتزم به المدين

الحالة الاولى: الدفع صحيح لأن أهلية خالد ناقصة ولا يصح تصرفه إذا كان يعود إليه بالضرر ويمكن إبطاله الحالة القضائية الثانية : تصرفه صحيح لانه تصرف فيما ينفعه ولا يضره

الحقوق العينية : سلطة مباشره لشخص على شيء يكون تحت حكمه . والحق العيني يكون فيه طرف واحد بينما الحق الشخصي يكون فيه طرفان الحق الشخصي يكون موضوع للقيام بعمل الحق خلاف الحق العيني . الحق العيني يختلف عن الحق الشخصي باختصاصه وهما التتبع والاولويه

انفراد صاحب الحق بالميزات التي يخولها له هذا الحق وان يستأثر به وحده التسلط اي قدرة صاحب الحق على استعماله والتصرف بحرية في الاموال التي يستأثر بها

ان إقليمية القانون يطبق على من يوجد داخل اقليم الدولة بصرف النظر عن جنسية الشخص سواء كان مواطن أو اجنبي وعلى الوقائع التي تحدث فيه وهو تعبير على السيادة التامة على إقليمها ولا كان يمكن تطبيق القانون داخل إقليمها بعد في حدود معنية لن يمس سيادتها مادام الأمر لايتعلق بالمصالح الأساسية

الأمر الملكي والمرسوم الملكي هما آليتان قانونيتان في النظام السياسي السعودي، ولكن تختلفان في بعض الجوانب:

1. التعريف

• الأمر الملكي: هو قرار يصدر عن الملك ويتعلق بمسائل إدارية أو تنظيمية، ويمكن أن يكون له صفة الاستعجال.
• المرسوم الملكي: هو وثيقة رسمية تتضمن تشريعاً أو نظاماً جديداً، ويتم إصداره بعد موافقة مجلس الوزراء أو في بعض الحالات دون ذلك.
  1. الإجراءات
• الأمر الملكي: يصدر بشكل مباشر من الملك ولا يحتاج إلى إجراءات طويلة.
• المرسوم الملكي: يتطلب عادةً مراجعة من قبل الجهات المعنية، وقد يتم عرضه على مجلس الوزراء قبل إصداره.

3. السياقات

• الأمر الملكي: غالباً ما يُستخدم في الظروف الطارئة أو لتوجيهات سريعة.
• المرسوم الملكي: يُستخدم لإصدار قوانين أو تنظيمات تتطلب دراسة وتخطيطاً أكبر.
  1. الأثر القانوني
• الأمر الملكي: له قوة قانونية ولكنه قد يكون محدوداً في نطاق تطبيقه.
• المرسوم الملكي: له صفة الثبات ويمكن أن يصبح جزءاً من النظام القانوني بشكل دائم.
  1. الأمثلة
• الأمر الملكي: تعيين وزراء أو تكليفات معينة.
• المرسوم الملكي: إصدار قوانين جديدة مثل نظام العمل أو نظام التأمينات الاجتماعية.

عند مقارنة اللوائح التنظيمية والتنفيذية، يمكننا النظر إلى عدة جوانب رئيسية: 1التعريف

• اللوائح التنظيمية: هي مجموعة من القواعد والإجراءات التي تحدد كيفية تنظيم عمل معين أو نشاط ما في إطار قانوني. تهدف إلى تنظيم العلاقات والعمليات داخل المؤسسات أو بين الأفراد.

• اللوائح التنفيذية: هي القواعد التي تحدد كيفية تنفيذ القوانين أو اللوائح التنظيمية. تركز على الإجراءات والعمليات الفعلية اللازمة لتحقيق الأهداف المنصوص عليها في القوانين.

  1. الهدف

• اللوائح التنظيمية: تهدف إلى وضع إطار عمل شامل، وتحديد الأدوار والمسؤوليات، وضمان الالتزام بالمعايير المحددة.

• اللوائح التنفيذية: تهدف إلى توضيح كيفية تطبيق القوانين واللوائح التنظيمية على أرض الواقع، بما في ذلك الإجراءات والتفاصيل الفنية.

3. المحتوى

• اللوائح التنظيمية: تتضمن مبادئ وأهداف عامة، وتضع معايير سلوكية أو إجرائية.

• اللوائح التنفيذية: تحتوي على إجراءات تفصيلية، خطوات عمل، ومواعيد نهائية، وقد تشمل نماذج أو استمارات محددة. ### 4. نطاق التطبيق

• اللوائح التنظيمية: غالبًا ما تكون شاملة وتطبق على نطاق واسع داخل منظمة أو قطاع.

• اللوائح التنفيذية: تركز على جوانب محددة من التنفيذ، وغالبًا ما تكون مرتبطة بقوانين أو لوائح معينة.

الشريعة الإسلامية وهي الكتاب والسنة والإجماع والقياس والأنظمة والقواعد الكبرى الخمس و العرف

ومايصدره ولي الأمر من انظمه لا تتعارض مع الشريعه

تعريف القانون : مجموعة من القواعد العامة والمجردة التي تنظم سلوك الخارج للاشخاص والتي تقترن بجزاء يوقع على من يخالفه . نطاق القانون : يمثل في تنظيم العلاقات من خلال تحديد حقوق الاشخاص واجباتهم. اهداف القانون: 1- تحقيق العدل والانصاف في المجتمع . 2- اقمة التوازن فيها بين المصالح المتعارضة والتوفيق فيما بينها . 3- تهذيب سلوك الافرلد وتقويمه والرقي به. 4- حماية الحقوق والواجبات والمصالح المشروعة للاشخاص .

1- للمحكمة رد الدعوى لعدم الاختصاص وذلك لأن قواعد الاختصاص لا يصح الاتفاق على مخالفتها ٢- دفع سعيد بأن الدين أكثر من مائة الف اقرار على نفسه بالدين وتقبل شهادة الشهود

1- عام- القانون الجنائي. 2- عام-القانون الإداري. 3- عام -القانون الإداري. 4- عام-القانون الدستوري. 5- خاص- القانون التجاري. 6- عام- القانون الجنائي. 7- عام- القانون الدولي العام . 8- عام- القانون المالي. 9- خاص- القانون التجاري. 10- خاص-قانون المرافعات. 11- عام- القانون الجنائي. 12- خاص- قانون الأحوال الشخصية. 13- خاص - قانون العمل. 14- خاص - قانون الأحوال الشخصية. 15- عام - قانون الدولي العام

المادة 278: قاعدة عامة مجردة المادة 43: قاعدة عامة ملزمة