الالتزام بدفع الأجر وسبق التطرق بالتفصيل والشرح للقواعد وتنظيمات الأجر في النظام السعودي إضافة إلى هذا الالتزام يوجد عدة الالتزامات على عاتق صاحب العمل تجاه العامل

المخالفات التي تتجاوز عقوباتها نصف الحد الأعلى للعقوبتين الواردتين في الفقرتين الفرعيتين (أ) و (ب) وكذلك العقوبة الواردة في الفقرة الفرعية (ج) من الفقرة (1) من المادة التاسعة والعشرين بعد المائتين من نظام العمل

المادة 1

مع عدم الإخلال بأي عقوبات أشد ينص عليها في نظام آخر يعتمد ما يلي: 1- جدول المخالفات والعقوبات المقابلة لها التي لا تتجاوز نصف الحد الأعلى للعقوبتين الواردتين في الفقرتين الفرعيتين (أ) و (ب) من الفقرة (1) من المادة (التاسعة والعشرين بعد المائتين) من نظام العمل

لا يجوز لصاحب العمل المنزلي تكليف العامل المنزلي بغير مهنته، فهي تختلف اختلافًا جوهريًا عن العمل المتفق عليه.

النتائج المنطقية المترتبة على انعقاد شرط المنافسة وحماية الأسرار على صاحب العمل على العامل حماية المعلومات والابتكارات الخاصة بالعمل من التسريب أو الاستخدام غير المصرح به الالتزام بعدم العمل مع منافسين لصاحب العمل خلال فترة محددة بعد انتهاء عقد العمل ضمان عدم استخدام العامل المعلومات السرية لتحقيق منفعة شخصية أو للآخرين الحفاظ على سرية المعلومات والمواد الخاصة التي اطلع عليها بحكم وظيفته حماية علاقات العمل والاتفاقيات التجارية من التأثير الضار الالتزام بشروط الاتفاق المتعلقة بالتنافس وعدم إفشاء الأسرار

تطرق ناظر القضية إلى جوانب قضائية طبقها في الحكم: امتثال لنظام العمل:

تطبيق المادة (74) من نظام العمل فيما يخص إنهاء العقد بشكل مشروع فقط عند موافقة العامل كتابياً. استخدام المادة (77) لتحديد التعويض المستحق عن الفصل غير المشروع بأجر 15 يوماً عن كل سنة خدمة. التعويض عن الفصل غير المشروع:

إلزام المدعى عليها بدفع مبلغ للمدعية كتعويض عن الفصل غير المشروع، بناءً على الراتب الشهري للمدعية. التعويض عن عدم الإشعار:

استنادًا إلى المادة (76) من نظام العمل، إلزام المدعى عليها بدفع تعويض إضافي للمدعية عن فترة الإشعار بمقدار لا يقل عن شهرين، حيث تدفع شهرياً. مكافأة نهاية الخدمة:

استنادًا إلى المادة (84) من نظام العمل، إلزام المدعى عليها بدفع مكافأة نهاية الخدمة عن كل سنوات خدمة المدعية. الالتزام بالشروط الشرعية والقانونية:

التأكيد على أن المدعية قدمت بينة توضح العلاقة العمالية ولم يكن هناك اتفاق كتابي على إنهاء العقد. تنفيذ اليمين للاستظهار من قبل المدعية كما طلب منها، للتأكيد على عدم وجود اتفاق على إنهاء العقد. غياب المدعى عليها:

كون المدعى عليها تخلفت عن الحضور، تم التعامل مع الحالة بناءً على الأدلة المقدمة وغياب الدفاع، ما أدى إلى الحكم لصالح المدعية. أصدر القاضي حكمه بناءً على قواعد قانونية واضحة ومستندة إلى نظام العمل، مع تقديم التعويضات المستحقة للمدعية استنادًا إلى الأوراق والمستندات المقدمة.

١- إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل. ٢- إذا ثبـت أن صاحـب العمـل أو مـن يمثلـه قـد أدخـل عليـه الغـش وقت التعاقـد فيـما يتعلـق بـشروط العمـل وظروفـه. ٣- إذا كلفـه صاحـب العمـل دون رضـاه بعمـل يختلف جوهريًّا عـن العمل المتفق عليـه، وخلافًا لمـا تقـرره المادة السـتون من هـذا النظام. ٤- إذا وقـع مـن صاحـب العمـل أو مـن أحـد أفـراد أسرتـه أو مـن المديـر المسـؤول اعتـداء يتسـم بالعنـف، أو سـلوك مخـل بـالآداب نحـو العامـل أو أحـد أفـراد أسرتـه. ٥- إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة. ٦- إذا كان في مقـر العمـل خطـر جسـيم يهدد سـلامة العامل أو صحته، بـشرط أن يكون صاحب العمـل قـد علم بوجـوده، ولم يتخذ مـن الإجراءات ما يدل عـلى إزالته. ٧- إذا كان صاحـب العمـل أو مـن يمثلـه قـد دفـع العامـل بتصرفاتـه وعـلى الأخـص بمعاملتـه الجائـرة أو بمخالفتـه شروط العقـد إلى أن يكـون العامـل في الظاهـر هـو الـذي أنهـى العقـد.

المدعي: يطلب التعويض عن فصل أثناء فترة التجربة ويطالب برواتب من 19/1/2010 حتى 23/12/2018، وطلب إبراز الاستقالة إن وجدت. المدعى عليها: تؤكد أن العقد كان لفترة تجربة مدتها ثلاثة أشهر، وأنه تم استبعاد المدعي بسبب عدم الالتزام، وأنه وقع على تعهد بعدم الاعتراض على التعيين أو الاستبعاد. النقاط الرئيسية: مدة فترة التجربة: العُقد ينص على فترة تجربة من 4/6/2018 إلى 1/9/2018. استلام الأجر: المدعي استلم رواتبه عن الأشهر الثلاثة الأولى بشكل كامل. ادعاء الاستقالة: المدعي ينفي توقيعه على استقالة ويطلب إبرازها. حق الشركة: للشركة الحق في استبعاد الموظف خلال فترة التجربة. الحكم المقترح: رفض المطالبة بالتعويض: حيث أن العقد كان لفترة تجربة ويُمكن للشركة استبعاد الموظف فيها. طلب إبراز وثيقة الاستقالة: إذا كانت موجودة، لتأكيد ما إذا كانت الشركة قد أنهت العقد بشكل صحيح إذا ادعت ذلك. عدم أحقية المدعي في رواتب إضافية: بما أنه استلم جميع رواتبه عن الفترة المتزامنة مع العقد. انعدام الحق في الأثر الرجعي للرواتب: لا يمكن المطالبة برواتب لفترة قبل تاريخ بدء العقد أو بعد انتهائه إذا كان العقد لفترة تجربة فقط. هذا هو التقييم المناسب المستند إلى الوثائق المقدمة والأقوال في الدعوى.

عدم جواز اتهام العامل بأي مخالفة بعد مضى - مدة ثلاثين يوما على اكتشافها

عدم جواز إيقاع جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها - إذا مضى على ذلك أكثر من ثلاثين يوما

سقوط حق العامل في التظلم من القرار أمام المحاكم العمالية، وتحصن القرار - بعد مضي خمسة عشر يوما، تحتسب من تاريخ إبلاغه بالقرار كتابة

الحرمان من العلاوة أو تأجيلها - مدة لا تزيد على سنة، متى كانت مقررة من صاحب العمل

تأجيل الترقية - مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل

منع المنظم تشديد الجزاء من قبل صاحب العمل حال تكرار المخالفة - إذا انقضت مدة مائة وثمانين يوما على المخالفة السابقة

الرأي القانوني:- ‎انتهاء عقد العمل وفقًا لنظام العمل السعودي، إذا انتهت العلاقة العمالية بتاريخ 1/1/2019م (25/4/1440هـ) فإن حقوق العامل التي يجب أن تصرف عند انتهاء العقد تشمل مكافأة نهاية الخدمة، الأجور المستحقة، وأي مستحقات إضافية نص عليها العقد أو النظام. المواد النظامية: ‎المادة 84 من نظام العمل السعودي: تنص على أنه إذا انتهت العلاقة العمالية بين الطرفين، يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة، تحسب بناءً على مدة خدمته. إذا كانت الخدمة خمس سنوات أو أكثر، يستحق العامل مكافأة بمعدل أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية. ‎المادة 88: إذا كان العقد لا يحدد ما إذا كان التاريخ المستخدم هجريًا أو ميلاديًا، يتم الاعتماد على التاريخ المتفق عليه بين الطرفين، وإذا لم يتم الاتفاق، يستخدم التاريخ الذي يصب في مصلحة العامل. ‎المطالبة بالحقوق: إذا لم يتم تسوية القضية وديًا في إدارة التسوية الودية، يحق للعامل رفع الدعوى إلى المحكمة العمالية للمطالبة بمستحقاته المتأخرة، بما فيها الأجر الأخير ومكافأة نهاية الخدمة

توصيف المدعي للواقعة : فيه الصواب والخطأ ، والخطأ متمثل في مقدار الراتب والخطأ في التعيين للوظيفة الجديرة والقصور في إبداء التفصيلات الحقيقية للواقعة.

الحكم القضائي للواقعة : إلزام المدعي عليه بإيفاء ماتبقى في ذمته من حق للمدعية ، وتسليمها شهادة الخبرة.

يلزم على صاحب العمل الالتزام بدفع التكاليف العلاجية للعامل لمرضه او اصابته في وقت العمل

اذا كان العلاج في اكثر من 60 يوماً فإنه يصرف له 50% من الراتب.

اذا كان العلاج في اقل من 60 يوماً فإنه يصرف له 75% من الراتب

Annotations6 annotations, 185 notes Annotations 6 Page Notes 185 عبدالله العتيبي 1 hr ago تنظيم ساعات العمل : نصت المادة ١٠١ حيث تنظـم سـاعات العمـل وفـترات الراحـة خـلال اليـوم بحيـث لا يعمـل العامـل أكثـر مـن خمـس سـاعات متتاليـة دون فـترة للراحـة والصـلاة والطعام ولا تقل عن نصف سـاعة في المـرة الواحدة خلال مجمـوع سـاعات العمـل وبحيـث لا يبقـى العامـل في مـكان العمـل أكثـر مـن اثنتـي عـشرة سـاعة في اليـوم الواحد .

فترات تنظيم الراحة : نصت المادة ١٥٤ يحـق للمـرأة العاملـة عندمـا تعـود إلى مزاولـة عملهـا بعـد إجـازة الوضـع أن تأخـذ فـترة أو فـترات اسـتراحة لا تزيـد في مجموعها على السـاعة في اليوم الواحـد وذلك زيادة عـلى فـترات الراحـة الممنوحـة لجميـع العـمال وتحسـب هـذه الفـترة أو الفـترات مـن سـاعات العمـل الفعليـة، ولا يترتـب عليهـا تخفيـض الأجر وذلك بقصـد إرضاع مولودهـا .

نص المادة ١٦٣ يحظـر تشـغيل الأحـداث أثناء فـترة من الليل لا تقل عن اثنتي عرة سـاعة متتاليـة إلا في الحالات التـي يحددها الوزيـر بقرار منه .

المادة ٣٤ من اللائحة في تنفيـذ أحـكام . المـادة الثالثـة والسـتون بعـد المائـة مـن النظـام اسـتثناء مـن حكم هـذه المادة يجـوز تشـغيل الأحداث أثنـاء فترات مـن الليـل في الحـالات التالية : ١- المنشأة التي يقتر العمل فيها على أفراد الأسرة. ٢- العمل في المدارس المهنية ومراكز التدريب . ٣- العمل في المخابز، باستثناء الفترة من التاسعة مساء وحتى الرابعة صباحاً . ٤- حالات القوة القاهرة، والطوارى

نصت المادة ١٠٤ من النظام أن يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية لجميع العمال . ويجـوز لصاحـب العمـل بعـد إبلاغ مكتـب العمـل المختـص أن يسـتبدل بهـذا اليـوم لبعـض عمالـه بأي يـوم مـن أيـام الأسـبوع وعليـه أن يمكنهـم من القيـام بواجباتهـم الدينية ولا يجـوز تعويض يـوم الراحـة الأسـبوعية بمقابـل نقدي .

يوم الراحة الأسبوعية بأجر كامل ولا يقل عن أربع وعرين ساعة متتالية . نص المادة ٩٨ لا يجـوز تشـغيل العامـل تشـغيلاً فعلياً أكثر من ثماني سـاعات في اليوم الواحـد إذا اعتمد صاحب العمـل المعيـار اليومـي أو أكثـر مـن ثـمان وأربعـين سـاعة في الأسـبوع إذا اعتمـد المعيـار الأسـبوعي وتخفـض سـاعات العمـل الفعليـة خلال شـهر رمضان للمسلمين بحيث لا تزيد على سـت سـاعات في اليوم، أو سـت وثلاثين سـاعة في الأسـبوع .

الاستثناءات : نصت المادة ١٠٦ يجـوز لصاحـب العمـل عدم التقيـد بأحكام المواد الثامنة والتسـعين والأولى بعد المائـة والفقرة الأولى مـن المـادة الرابعـة بعد المائة مـن هذا النظام في الحـالات الآتية : ١- أعـمال الجـرد السـنوي وإعـداد الميزانيـة والتصفيـة وقفـل الحسـابات والاسـتعداد للبيـع بأثـمان مخفضـة والاسـتعداد للمواسـم بشرط عدم زيادة عـدد الأيـام التـي يشـتغل فيهـا العـمال عـلى ثلاثـين يوم في السـنة . ٢- إذا كان العمـل لمنـع وقـوع حـادث خطـر أو إصـلاح ما نشـأ عنه أو تلافي خسـارة محققة لمواد قابلة للتلف. ٣- إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضغط عمل غير عادي. ٤- المواسم والأعياد والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية التي تحدد بقرار من الوزير . ولا يجـوز في جميـع الحـالات المتقدمـة أن تزيد سـاعات العمـل الفعلية على عدد ١٠ سـاعات في اليوم أو سـتين سـاعة في الأسـبوع ويحـدد الوزيـر بقـرار منـه الحـد الأقـصى لسـاعات العمـل الإضافيـة التي يسـمح بها في السـنة

More

محمد كريدم 1 hr ago تنظيم ساعات العمل : نصت المادة ١٠١ حيث تنظـم سـاعات العمـل وفـترات الراحـة خـلال اليـوم بحيـث لا يعمـل العامـل أكثـر مـن خمـس سـاعات متتاليـة دون فـترة للراحـة والصـلاة والطعام ولا تقل عن نصف سـاعة في المـرة الواحدة خلال مجمـوع سـاعات العمـل وبحيـث لا يبقـى العامـل في مـكان العمـل أكثـر مـن اثنتـي عـشرة سـاعة في اليـوم الواحد .

فترات تنظيم الراحة : نصت المادة ١٥٤ يحـق للمـرأة العاملـة عندمـا تعـود إلى مزاولـة عملهـا بعـد إجـازة الوضـع أن تأخـذ فـترة أو فـترات اسـتراحة لا تزيـد في مجموعها على السـاعة في اليوم الواحـد وذلك زيادة عـلى فـترات الراحـة الممنوحـة لجميـع العـمال وتحسـب هـذه الفـترة أو الفـترات مـن سـاعات العمـل الفعليـة، ولا يترتـب عليهـا تخفيـض الأجر وذلك بقصـد إرضاع مولودهـا .

نص المادة ١٦٣ يحظـر تشـغيل الأحـداث أثناء فـترة من الليل لا تقل عن اثنتي عرة سـاعة متتاليـة إلا في الحالات التـي يحددها الوزيـر بقرار منه .

المادة ٣٤ من اللائحة في تنفيـذ أحـكام . المـادة الثالثـة والسـتون بعـد المائـة مـن النظـام اسـتثناء مـن حكم هـذه المادة يجـوز تشـغيل الأحداث أثنـاء فترات مـن الليـل في الحـالات التالية : ١- المنشأة التي يقتر العمل فيها على أفراد الأسرة. ٢- العمل في المدارس المهنية ومراكز التدريب . ٣- العمل في المخابز، باستثناء الفترة من التاسعة مساء وحتى الرابعة صباحاً . ٤- حالات القوة القاهرة، والطوارى

نصت المادة ١٠٤ من النظام أن يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية لجميع العمال . ويجـوز لصاحـب العمـل بعـد إبلاغ مكتـب العمـل المختـص أن يسـتبدل بهـذا اليـوم لبعـض عمالـه بأي يـوم مـن أيـام الأسـبوع وعليـه أن يمكنهـم من القيـام بواجباتهـم الدينية ولا يجـوز تعويض يـوم الراحـة الأسـبوعية بمقابـل نقدي .

يوم الراحة الأسبوعية بأجر كامل ولا يقل عن أربع وعرين ساعة متتالية . نص المادة ٩٨ لا يجـوز تشـغيل العامـل تشـغيلاً فعلياً أكثر من ثماني سـاعات في اليوم الواحـد إذا اعتمد صاحب العمـل المعيـار اليومـي أو أكثـر مـن ثـمان وأربعـين سـاعة في الأسـبوع إذا اعتمـد المعيـار الأسـبوعي وتخفـض سـاعات العمـل الفعليـة خلال شـهر رمضان للمسلمين بحيث لا تزيد على سـت سـاعات في اليوم، أو سـت وثلاثين سـاعة في الأسـبوع .

الاستثناءات : نصت المادة ١٠٦ يجـوز لصاحـب العمـل عدم التقيـد بأحكام المواد الثامنة والتسـعين والأولى بعد المائـة والفقرة الأولى مـن المـادة الرابعـة بعد المائة مـن هذا النظام في الحـالات الآتية : ١- أعـمال الجـرد السـنوي وإعـداد الميزانيـة والتصفيـة وقفـل الحسـابات والاسـتعداد للبيـع بأثـمان مخفضـة والاسـتعداد للمواسـم بشرط عدم زيادة عـدد الأيـام التـي يشـتغل فيهـا العـمال عـلى ثلاثـين يوم في السـنة . ٢- إذا كان العمـل لمنـع وقـوع حـادث خطـر أو إصـلاح ما نشـأ عنه أو تلافي خسـارة محققة لمواد قابلة للتلف. ٣- إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضغط عمل غير عادي. ٤- المواسم والأعياد والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية التي تحدد بقرار من الوزير . ولا يجـوز في جميـع الحـالات المتقدمـة أن تزيد سـاعات العمـل الفعلية على عدد ١٠ سـاعات في اليوم أو سـتين سـاعة في الأسـبوع ويحـدد الوزيـر بقـرار منـه الحـد الأقـصى لسـاعات العمـل الإضافيـة التي يسـمح بها في السـنة .

استناده على العقد المبرم في العقد دون ذكر المخالصة بين الطرفين، والمتضمنة لاثبات الحق وكذلك الورقة التي تضمنت ذكر الاستحقاق المالي.

إجازات المرأة العاملة في نظام العمل السعودي:

١- منع تشغيل المرأة خلال الستة أسابيع بعد الوضع، و حقها في تمديد الإجازة لمدة شهر دون أجر، و ذلك مراعاة لظروفها الصحية بعد الوضع و قد قرر المنظم ذلك في نص الفقرة الثانية من المادة الحادية و الخمسون بعد المائة حيث نصت على: " يُحظر تشغيل المرأة بعد الوضع بأي حال من الأحوال خلال الستة أسابيع التالية له ولها الحق في تمديد الإجازة مدة شهر دون أجر”

٢- حق المرأة في إجازة وضع بأجر كامل، لمدة عشرة أسابيع، تدخل فيها الأسابيع المذكورة في الفقرة السابقة، و توزعها كيف تشاء تبدأ قبل تاريخ الولادة المُثبت بالشهادة الطبية بأربع أسابيع و قد قرر المُنظم ذلك في نص الفقرة الأولى من المادة الحادية و الخمسون بعد المائة حيث نصت على: " للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع بأجر كامل لمدة عشرة أسابيع، توزعها كيف تشاء؛ تبدأ بحد أقصى بأربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع، ويحدد التاريخ المرجح للوضع بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية"

٣- حق المرأة في إجازة مدتها شهر بأجر تكون بعد انتهاء مدة إجازة الوضع، مع حقها بتمديد الإجازة لمدة شهر آخر لكن دون أجر و قد قرر المُنظم ذلك في نص الفقرة الثالثة من المادة الحادية و الخمسون بعد المائة حيث نصت على: " للمرأة العاملة - في حالة إنجاب طفل مريض أو من ذوي الاحتياجات الخاصة، وتتطلب حالته الصحية مرافقا مستمرا له - الحق في إجازة مدتها شهر بأجر كامل تبدأ بعد انتهاء مدة إجازة الوضع، ولها الحق في تمديد الإجازة لمدة شهر دون أجر"

٤- إلزام صاحب العمل بتوفر الرعاية الصحية للمرأة أثناء فترة الحمل و الولادة و قد قرر المُنظم ذلك في نص المادة الثالثة و الخمسون بعد المائة حيث نصت على: " على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية للمرأة العاملة أثناء الحمل و الولادة"

٥- حق المرأة في فترة راحة مدتها الإجمالية ساعة أثناء العمل و تُحتسب من ساعات العمل الفعلية؛ بغرض الرضاعة لطفلها على أن تقوم بإشعار صاحب العمل بتحديد أوقات الراحة التي تختارها و ما يطرأ عليها من تعديل* وفقاً لما نصت عليه الفقرة الرابعة من المادة الحادية و الثلاثون من اللائحة التنفيذية لنظام العمل، و قد قرر المنظم ذلك في نص المادة الرابعة و الخمسون بعد المائة و لائحته التنفيذية حيث نصت على: "يحق للمرأة العاملة عندما تعود إلى مزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها فترة أو فترات للاستراحة، لا تزيد في مجموعها على الساعة في اليوم الواحد، وذلك علاوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال، وتحسب هذه الفترة أو الفترات من ساعات العمل الفعلية، ولا يترتب عليها تخفيض الأجر”

٦- منع صاحب العمل من فصل المرأة أو الإنذار بالفصل، أثناء فترة إجازة الوضع و قد قرر المُنظم ذلك في نص المادة الخامسة والخمسون بعد المائة حيث نصت على: "لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة، أو إنذارها بالفصل، أثناء تمتعها بإجازة الوضع"

٧- منع المرأة من العمل لدى صاحب عمل آخر أثناء إجازاتها و حق صاحب العمل عند تحقق ذلك بحرمانها من الأجر فترة الإجازة أو استرداد ما سلم لها من الأجر و قد قرر المنظم ذلك في نص المادة السابعة و الخمسون بعد المائة حيث نصت على: "يسقط حق العاملة فيما تستحقه - وفقا لأحكام هذا الباب - إذا عملت لدى صاحب عمل آخر أثناء مدة إجازتها المصرح بها، ولصاحب العمل الأصلي - في هذه الحالة - أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة، أو أن يسترد ما أداه لها"

٨- حق المرأة المسلمة في إجازة بأجر لمدة لا تقل عن أربعة أشهر و عشرة أيام، حال وفاة زوجها و لها الحق في تمديدها دون أجر حال كونها حاملاً، حتى وضع الحمل دون الحق في بقية إجازة العدة إن كانت الولادة قبل انتهاء إجازة العدة أما المرأة غير المسلمة فلها الحق بإجازة بأجر لمدة خمسة عشر يومًا، حال وفاة زوجها و قد قرر المُنظم ذلك في نص المادة الستون بعد المائة حيث نصت على: "- للمرأة العاملة المسلمة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة عدة بأجر كامل لمدة لا تقل عن أربعة أشهر وعشرة أيام من تاريخ الوفاة، ولها الحق في تمديد هذه الإجازة دون أجر إن كانت حاملاً خلال هذه الفترة - حتى تضع حملها، ولا يجوز لها الاستفادة من باقي إجازة العدة الممنوحة لها - بموجب هذا النظام بعد وضع حملها 2 - للمرأة العاملة غير المسلمة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة بأجر كامل لمدة خمسة عشر يوما" "وفي جميع الأحوال لا يجوز للعاملة المتوفى عنها زوجها ممارسة أي عمل لدى الغير خلال هذه المدة ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها."

واجبات العامل: ١- أن ينجز العمل وفقا لأصول المهنة ٢- أن يعتني عناية كافية بالآلات والأدوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل ٣- أن يلزم حسن السلوك والأخلاق أثناء العمل ٤- أن يقدم كل عون ومساعدة دون أن يشترط لذلك أجرًا إضافيا في حالات الكوارث والأخطار ٥- أن يخضع للفحوص الطبية التي يرغب في إجرائها عليه قبل قبل الالتحاق بالعمل أو أثناءه ٦- أن يحفظ الأسرار الفنية والتجارية والصناعية للمواد التي ينتجها

واجبات صاحب العمل: ١- حق العامل في أن يلتزم صاحب العمل بتقديم العمل للعامل ٢- حق العامل في أن يلتزم صاحب العمل بدفع الأجر ٣- حق العامل في أن يلتزم صاحب العمل بالتنظيم النظامي لأوقات العمل ٤- حق العامل في أن يلتزم صاحب العمل بالتنظيم النظامي للإجازات ٥- حق العامل في أن يلتزم صاحب العمل باتخاذ الاحتياطات اللازمة للحماية من أخطار العمل ٦- حق العامل في أن يلتزم صاحب العمل في تقديم الرعاية الصحية ٧- حق العامل في أن يلتزم صاحب العمل بإعطائه شهادة نهاية خدمة ٨- حق العامل في أن يلتزم صاحب العمل بإعطائه مكافأة نهاية الخدمة ٩- حق العامل في أن يلتزم صاحب العمل بعدم إساءة استعمال أحكام نظام العمل ١٠- حق العامل في تطبيق صاحب العمل لأحكام نظام العمل، وعدم مخالفتها ١١- ومن ذلك نصت المادة الثامنة من النظام على بطلان كل شرط خالف أحكام النظام ١٢- حق العامل في عدم إسقاط حقوقه، وإنهاء عقد العمل عند انتقال ملكية المنشأة لمالك آخر بشرطين:

• أن تكون المنشأة فردية
• موافقة العامل الخطية على ذلك

الفئات التي تسري عليها أحكام نظام العمل:

• كل عقد يلتزم بمقتضاه أي شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر
• عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة بمن في ذلك الذين يشتغلون في المراعي أو الزراعي
• عمال المؤسسات الخيري
• عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل
• العاملين بعض الوقت
• العلاقة العمالية التي توفرت فيها عناصر عقد العمل

الفئات المستثناة من أحكام النظام:

• أفراد أسرة صاحب العمل، وهم زوجه وأصوله وفروعه الذين يعملون في المنشأة التي لا تضم سواهم
• لاعبو الأندية والاتحادات الرياضية ومدربوها
• العمالة المنزلية ومن في حكمهم
• عمال الزراعة والرعاة الخاصون - ومن في حكمهم
• عمال البحر الذين يعملون في سفن تقل حمولتها عن خمسمائة طن
• العاملون غير السعوديين القادمون لأداء مهمة محددة، و لمدة لا تزيد على شهرين

مفهوم عقد العمل:

• تعريف المفهوم: عرفه المُنظم السعودي في نظام العمل بالفقرة الأولى من المادة الخامسة على أنه: "كل عقد عمل يلتزم بمقتضاه أي شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل و تحت إدارته أو إشرافه، مقابل أجر" ما نصت عليه المادة الخمسون من ذات النظام: "عقد العمل هو عقد مبرم بين صاحب عمل و عامل، يتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه، مقابل أجر" و يطلق عليه في اصطلاح الأنظمة المقارنة: "عقد إجارة الخدمات" كالقانون الفرنسي القديم المتأثر بالقانون الروماني و كذلك يطلق عليه في الاصطلاح الفقهي: "عقد إجارة الأشخاص" و يعرفونه جمهور الفقهاء بأنه: "عقد وارد على تمليك" و عرف بالقانون المصري: "العقد الذي يتعهد فيه أحد المتعاقدين، بأن يعمل في خدمة المتعاقد الآخر و تحت إدارته و إشرافه، مقابل أجر"

• خصائص المفهوم: عقد العمل يلزم فيه توافر العناصر التالية: ١- الأجر ٢- التبعية لصاحب العمل ٣- الإدارة و الإشراف من صاحب العمل على العامل فإذا انتفى أي عنصر من هذه العناصر، فلا يسوغ اعتبار العلاقة بين الطرفين علاقة عمالية، و عليه؛ فلا يترتب عليه أحكام نظام العمل. و تعد هذه العناصر بمثابة قواعد عامة لكل ما استجد من أنواع عقود العمل مهما اختلفت أنواعها و أسماؤها؛ كعقد العمل المرن.

• صور دالة على المفهوم: العمل بعقد سواء مكتوب أو شفهي بأجر.

• صور غير دالة على المفهوم: العمل بدون عقد كتابةً أو شفوياً و بدون أجر؛ كالعمل التطوعي.

الحالة القضائية الأولى:

• الاختصاص القضائي: المحاكم الإدارية في ديوان المظالم

الحالة القضائية الثانية:

• الاختصاص القضائي: لجنة الفصل في خلافات و مخالفات العمالة المنزلية التابعة لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية

الحالة القضائية الثالثة:

• الاختصاص القضائي: المحاكم العمالية

الحالة القضائية الرابعة:

• الاختصاص القضائي: المحاكم العامة

• جواب السؤال الأول: الحالة الأولى: التقدم بعذر تقبله المحكمة. الحالة الثانية: صدور إقرار بالحق من المدعى عليه و ذلك بناء على المادة الرابعة و الثلاثون بعد المائتين و التي نصت على أنه:- "لا تقبل أمام المحاكم العمالية أي دعوى تتعلق بالمطالبة بحق من الحقوق المنصوص عليها في هذا النظام، أو الناشئة عن عقد العمل بعد مضي اثني عشر شهرًا من تاريخ انتهاء علاقة العمل. ما لم يقدم المدعي عذرًا تقبله المحكمة، أو يصدر من المدعى عليه إقرار بالحق"

• جواب السؤال الثاني: تأخير الفصل في الدعاوى العمالية قد يترتب عليه غالبًا فوات مصلحة الخصوم، وتعرضهم للخطر والضرر الذي لا يمكن تلافيه ومعالجته، حيث إن جل الدعاوى العمالية متعلقة بالحقوق الوظيفية، لا سيما المتعلقة بالأجور والمستحقات المالية للعامل التي تعد قوته الذي ينفق منه على من يعول من ذريته وأهله، وفي تأخير إيصال هذه الحقوق ضرر بالغ على أصحاب الحقوق وفوات استلامها في زمنها وتحقق الضرر عليهم وعلى من يعولون؛ لذا قرر المنظم هذا المبدأ في الفقرة (ب) من المادة الرابعة والثلاثين بعد المائتين من نظام العمل حيث نصت على: (ب- تنظر الدعاوى العمالية على وجه الاستعجال). عليه؛ فإن هذه الخاصية والسمة في الدعاوى العمالية يستلزم منها الحرص الشديد على مراعاة المدة الزمنية للبت والفصل فيها: رفعا للضرر على صاحب الحق وإيصالاً للحقوق في وقتها المناسب قبل وقوع الضرر

• جواب السؤال الثالث: لتقريب وجهات النظر ومحاولة تسوية الخلاف وديا. والوصول لحل يرضي الطرفين: ليتم إيصال الحق لصاحبه بطريقة ودية تحقق صفة الاستعجال في إيصال الحقوق، دون الدخول في النزاع القضائي الذي يعد طريقًا أطول أمدًا من طريقة التسوية الودية. حيث نص المرسوم الملكي رقم (م / ١٤) وتاريخ ٢٢ /٢ / ١٤٤٢هـ في فقرته الأولى على ما يلي: "يجب في الدعوى العمالية أن يسبق رفعها أمام المحكمة العمالية التقدم إلى مكتب العمل الذي يقع مكان العمل في دائرة اختصاصه ليتخذ الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع وديا، ويصدر وزير العمل والتنمية الاجتماعية بالتنسيق مع وزير العدل القواعد المنظمة لذلك)."

• جواب السؤال الرابع: حتى لو اتفق العامل و صاحب العمل على إسقاط حقوق العامل النظامية، لا يسقط حق العامل لأن النظام ينص على هذا الحق.

• جواب السؤال الخامس: يجب موافقة العامل كتابياً مع عدم الإخلال بحقوقه التي اكتسبها في الأجر الشهري، مستنداً على ذلك المادة التاسعة و الخمسون من نظام العمل و التي تنص على أنه:- "لا يجوز نقل العامل ذي الأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالقطعة أو بالساعة، إلا إذا وافق العامل على ذلك كتابة، ومع عدم الإخلال بالحقوق التي اكتسبها العامل في المدة التي قضاها بالأجر الشهري."

المذهب | الاستمداد

• مذهب أبي حنيفة | مدرسة أهل الرأي
• مذهب مالك | مدرسة أهل الحديث
• مذهب الشافعي | مدرسة أهل الحديث
• مذهب أحمد | مدرسة أهل الحديث

المبادئ الفقهية العشرة وقد اشتهر ذكر عشرة مبادئ في مدخل كل علم لتحقيق هذا المقصود وهي:

• الاسم، وفيه يذكر أسماء هذا العلم والاسم الأشهر له.

• التعريف، وفيه يذكر تعريف هذا العلم على طريقة الحدود المنطقية.

• الموضوع، وفيه يذكر الموضوع أو المجال الذي يبحثه هذا العلم في الجملة.

• المسائل، وفيه يذكر مسائل هذا العلم بإجمال.

• الثمرة، وفيه يذكر الغاية والمقصود من تعلم هذا العلم.

• الاستمداد، وفيه تذكر مصادر هذا العلم الذي يستمد منها.

• الواضع، وفيه يذكر مؤسس هذا العلم أو أول من كتب فيه.

• حكم تعلمه، وفيه يذكر الحكم الشرعي لتعلم هذا العلم، من حيث الوجوب أو الاستحباب أو الإباحة أو الكراهة أو التحريم.

• نسبته إلى العلوم، وفيه يذكر تصنيف هذا العلم، كأن يكون هذا العلم ينسب إلى العلوم الشرعية، أو إلى العلوم الطبيعية أو إلى العلوم الإنسانية أو نحو ذلك.

• فضله، وفيه يذكر فضل هذا العلم من الناحية الشرعية

وقد مضت عادة العلماء أنهم يبتدؤون تدريسهم للعلوم بذكر هذه المبادئ حتى صارت جادة مطروقة في كل فن. وقد جمع هذه المبادئ الشيخ محمد بن علي الصبان (ت ١٢٠٦هـ)

الموضوع | الفقه/ أصول الفقه

• أركان البيع | الفقه
• أقسام الواجب | أصول الفقه
• ألفاظ العموم | أصول الفقه
• شروط النكاح | الفقه
• أركان القياس | أصول الفقه
• محظورات الإرحام | الفقه

المقاصد الشرعية:-

1. رفع المشقة: تجنب تحميل الأفراد الذين لا يستطيعون تحمل المشقة أعباء إضافية.
2. حفظ النفس: التأكيد على أهمية تخفيف الأعباء النفسية والبدنية، مع ضرورة الحفاظ على صحة الإنسان وتعزيز قدرته على أداء عبادة الله وتيسير الأمور.
3. حفظ البصر و ستر العورات: التركيز على أهمية الستر وتعزيز الأخلاق الحميدة مثل الاستئذان.
4. حفظ العرض و البصر و رفع الحرج بالصيام: الحث على الزواج لمن يستطيع، لحفظ العرض، والتمسك بالصيام لمن لا يستطيع الزواج، لحماية النفس والعرض من الزنا.
5. التيسير والرفق: التأكيد على أهمية التيسير والرفق في المعاملات الشرعية.
6. رفع الحرج: العمل على تيسير الأمور ورفع الحرج عن المكلفين.
7. تحقيق العدل: السعي لرفع المشقة وتحقيق العدل وحفظ الحقوق.
8. تخفيف التعقيد و التوسط في العبادة: التأكيد على ضرورة التيسير وعدم التشدد في الدين.
9. مقصد الصدقة: تطهير المكلفين من الذنوب والتخلص من البخل والشح.
10. حفظ الدين والمال: الحفاظ على الدين والمال مع توفير التيسير.
11. الموازنة بين المصالح: مراعاة المصالح والمفاسد، مع التركيز على احتياجات المسلم الجديد وتجنب ما قد ينفره من الإسلام.
12. تجنب تشويه صورة الاسلام: الابتعاد عن كل ما قد يؤدي إلى تشويه صورة الإسلام أو نشر الأخبار السلبية عنه

السؤال الأول:- ما الفرق بين مقاصد الشريعة و أصول الفقه؟ الجواب:- أولاً: من ناحية الاتفاق فعلم أصول الفقه و علم مقاصد الشريعة يهدفان كل منهما الوصول إلى الحكم الصحيح في النوازل. ثانياً: من ناحية الاختلاف علم أصول الفقه يركز على دراسة الأدلة و طرق الاستدلال و استنباط الأحكام منها، في حين مقاصد الشريعة نظر استقرائي يكون بفهم المعاني و الأحكام التي قصدها الشارع، و التي تتجلى في كثير من أحكامه، و كذلك يستفاد منه بتنظيم أفكار المجتهدين.

السؤال الثاني:- ما الفرق بين القواعد الفقهية و مقاصد الشريعة؟ الجواب:- أولاً: من ناحية الاتفاق فالقواعد الفقهية و القواعد المقاصدية يتفقان في كونهما من القضايا الكلية التي تشتمل على فروع و جزئيات كثيرة، و تساهم في دراسة المسائل و تيسير الوصول إلى الأحكام الشرعية. ثانياً: من ناحية الاختلاف فيكمن الفرق بينهما في إن القواعد الفقهية تركز على تصرفات المكلف من الناحية الفقهية، بينما تركز القواعد المقاصدية على الأحكام و اللوازم التي قصدها الشارع من عموم الأحكام الشرعية، و هذا أهم الفروق و أجلاها.

١- ربانية المصدر ٢- الثبوت و الاستمرار