عقوبات الإخلال على صاحب العمل : ١-غرامة ١٠٠ ٢- إغلاق المنشأة مدة لا تزيد عن ٣٠ يوما<br> ٢- إغلاق المنشأة نهائيا ٤- مضاعفة العقوبة في حال تكرار المخالفه ٥- تتعدد الغرامات بتعدد الأشخاص

التظلم من القرارت وتحديد العقوبه ١- يحق له التظلم ٢- إذا كانت عقوبتين فيحق إيقاع العقوبه بما لا يتجاوز نصف الحد الأعلى المقرر لأي منهما

ازالة المخالفات : يلزم مرتكب المخالفة بإزالتها .

الحكم المتوقع : رد الدعوى لعدم الاستحقاق بسبب مخالفة نظام العمل.

النتائج المنطقية المترتبة على انعقاد شرط المنافسة وحماية الأسرار : جاء في المادة ٨٣ من نظام العمل: المادة الثالثة والثمانون: ​27ل 1 - إذا كان العمـل المنـوط بالعامـل يسـمح لـه بمعرفـة عمـاء صاحـب العمـل، جـاز لصاحـب العمـل - حمايـةً لمصالحـه المروعـة - أن يشـترط عـلى العامـل ألَّا يقـوم بعـد انتهـاء العقـد بمنافسـته ،ويجـب لصحـة هـذا الـرط أن يكـون محُـرراً ومحُـدداً، مـن حيث الزمـان والمـكان ونوع العمـل، ويجب ألَّا تزيـد مدتـه عـلى سـنتين مـن تاريـخ انتهـاء العاقـة بـين الطرفين. 2 - إذا كان العمـل المنـوط بالعامـل يسـمح لـه بالاطـاع عـلى أسرار عمله، جـاز لصاحب العمل

• حمايـةً لمصالحـه المروعـة - أن يشـترط على العامل ألَّا يقـوم بعد انتهاء العقد بإفشـاء أسراره، ويجب لصحـة هـذا الـرط أن يكـون محرراً ومحـدداً، من حيـث الزمان والمكان ونـوع العمل. 3 - اسـتثناء مـن أحـكام هـذا النظام، لصاحب العمل رفع دعوى خال سـنة من تاريخ اكتشـاف مخالفـة العامـل لأيٍّ من التزاماته الـواردة في هذه المادة

جاء في نظام براءات الاختراع : المادة السادسة: أ - تكون ملكية وثيقة الحماية لصاحب العمل، ما لم ينص عقد العمل على غير ذلك، متى كان موضوعها ناتجًا عن تنفيذ عقد، أو التزام مضمونه إفراغ الجهد فيما تم التوصل إليه، أو إذا أثبت صاحب العمل أن العامل لم يتوصل إلى موضوع الحماية إلا نتيجة استخدام الإمكانات أو الوسائل أو البيانات التي أتاحها له العمل. ب - لا يخل الحكم السابق بحق العامل في الحصول على مكافأة خاصة يتفق عليها برضا الطرفين، أو تقدرها اللجنة في ضوء الظروف المختلفة لعقد العمل والأهمية الاقتصادية لموضوع الحماية. ويبطل أي اتفاق خاص يحرم العامل من هذا الحق. ج - يعد الطلب المقدم من العامل للحصول على وثيقة الحماية، خلال سنتين من تاريخ ترك الخدمة، كأنه حصل أثناء الخدمة. د - تطبق الأحكام السابقة بالنسبة للعاملين في الجهات الحكومية. هـ - إذا كان موضوع الحماية الذي تم التوصل إليه يتعلق بالأمن الوطني، فيطبق بشأنه الأحكام التي تحددها اللائحة جاء في المادة ٨٣ من نظام العمل: المادة الثالثة والثمانون: ​27ل 1 - إذا كان العمـل المنـوط بالعامـل يسـمح لـه بمعرفـة عمـاء صاحـب العمـل، جـاز لصاحـب العمـل - حمايـةً لمصالحـه المروعـة - أن يشـترط عـلى العامـل ألَّا يقـوم بعـد انتهـاء العقـد بمنافسـته ،ويجـب لصحـة هـذا الـرط أن يكـون محُـرراً ومحُـدداً، مـن حيث الزمـان والمـكان ونوع العمـل، ويجب ألَّا تزيـد مدتـه عـلى سـنتين مـن تاريـخ انتهـاء العاقـة بـين الطرفين. 2 - إذا كان العمـل المنـوط بالعامـل يسـمح لـه بالاطـاع عـلى أسرار عمله، جـاز لصاحب العمل

• حمايـةً لمصالحـه المروعـة - أن يشـترط على العامل ألَّا يقـوم بعد انتهاء العقد بإفشـاء أسراره، ويجب لصحـة هـذا الـرط أن يكـون محرراً ومحـدداً، من حيـث الزمان والمكان ونـوع العمل. 3 - اسـتثناء مـن أحـكام هـذا النظام، لصاحب العمل رفع دعوى خال سـنة من تاريخ اكتشـاف مخالفـة العامـل لأيٍّ من التزاماته الـواردة في هذه المادة

جاء في نظام براءات الاختراع : المادة السادسة: أ - تكون ملكية وثيقة الحماية لصاحب العمل، ما لم ينص عقد العمل على غير ذلك، متى كان موضوعها ناتجًا عن تنفيذ عقد، أو التزام مضمونه إفراغ الجهد فيما تم التوصل إليه، أو إذا أثبت صاحب العمل أن العامل لم يتوصل إلى موضوع الحماية إلا نتيجة استخدام الإمكانات أو الوسائل أو البيانات التي أتاحها له العمل. ب - لا يخل الحكم السابق بحق العامل في الحصول على مكافأة خاصة يتفق عليها برضا الطرفين، أو تقدرها اللجنة في ضوء الظروف المختلفة لعقد العمل والأهمية الاقتصادية لموضوع الحماية. ويبطل أي اتفاق خاص يحرم العامل من هذا الحق. ج - يعد الطلب المقدم من العامل للحصول على وثيقة الحماية، خلال سنتين من تاريخ ترك الخدمة، كأنه حصل أثناء الخدمة. د - تطبق الأحكام السابقة بالنسبة للعاملين في الجهات الحكومية. هـ - إذا كان موضوع الحماية الذي تم التوصل إليه يتعلق بالأمن الوطني، فيطبق بشأنه الأحكام التي تحددها اللائحة

الجوانب القضائية التي طبقها القاضي في الحكم: امتثال لنظام العمل:

تطبيق المادة (74) من نظام العمل فيما يخص إنهاء العقد بشكل مشروع فقط عند موافقة العامل كتابياً. استخدام المادة (77) لتحديد التعويض المستحق عن الفصل غير المشروع بأجر 15 يوماً عن كل سنة خدمة. التعويض عن الفصل غير المشروع:

إلزام المدعى عليها بدفع مبلغ للمدعية كتعويض عن الفصل غير المشروع، بناءً على الراتب الشهري للمدعية. التعويض عن عدم الإشعار:

استنادًا إلى المادة (76) من نظام العمل، إلزام المدعى عليها بدفع تعويض إضافي للمدعية عن فترة الإشعار بمقدار لا يقل عن شهرين، حيث تدفع شهرياً. مكافأة نهاية الخدمة:

استنادًا إلى المادة (84) من نظام العمل، إلزام المدعى عليها بدفع مكافأة نهاية الخدمة عن كل سنوات خدمة المدعية. الالتزام بالشروط الشرعية والقانونية:

التأكيد على أن المدعية قدمت بينة توضح العلاقة العمالية ولم يكن هناك اتفاق كتابي على إنهاء العقد. تنفيذ اليمين للاستظهار من قبل المدعية كما طلب منها، للتأكيد على عدم وجود اتفاق على إنهاء العقد. غياب المدعى عليها:

كون المدعى عليها تخلفت عن الحضور، تم التعامل مع الحالة بناءً على الأدلة المقدمة وغياب الدفاع، ما أدى إلى الحكم لصالح المدعية. أصدر القاضي حكمه بناءً على قواعد قانونية واضحة ومستندة إلى نظام العمل، مع تقديم التعويضات المستحقة للمدعية استنادًا إلى الأوراق والمستندات المقدمة.

1- إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل. 2- إذا ثبـت أن صاحـب العمـل أو مـن يمثلـه قـد أدخـل عليـه الغـش وقـت التعاقـد فيـما يتعلـق بـروط العمـل وظروفـه. 3- إذا كلفـه صاحـب العمـل دون رضـاه بعمـل يختلف جوهريًّا عـن العمل المتفق عليـه، وخافًا لمـا تقـرره المادة السـتون من هـذا النظام. 4- إذا وقـع مـن صاحـب العمـل أو مـن أحـد أفـراد أسرتـه أو مـن المديـر المسـؤول اعتـداء يتسـم بالعنـف، أو سـلوك مخـل بـالآداب نحـو العامـل أو أحـد أفـراد أسرتـه. 5- إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة. 6- إذا كان في مقـر العمـل خطـر جسـيم يهدد سـامة العامل أو صحته، بـرط أن يكون صاحب العمـل قـد علم بوجـوده، ولم يتخذ مـن الإجراءات ما يدل عـلى إزالته. 7- إذا كان صاحـب العمـل أو مـن يمثلـه قـد دفـع العامـل بترفاتـه وعـلى الأخـص بمعاملتـه الجائـرة أو بمخالفتـه شروط العقـد إلى أن يكـون العامـل في الظاهـر هـو الـذي أنهـى العقـد.

لمدعي: يطلب التعويض عن فصل أثناء فترة التجربة ويطالب برواتب من 19/1/2010 حتى 23/12/2018، وطلب إبراز الاستقالة إن وجدت. المدعى عليها: تؤكد أن العقد كان لفترة تجربة مدتها ثلاثة أشهر، وأنه تم استبعاد المدعي بسبب عدم الالتزام، وأنه وقع على تعهد بعدم الاعتراض على التعيين أو الاستبعاد. النقاط الرئيسية: مدة فترة التجربة: العُقد ينص على فترة تجربة من 4/6/2018 إلى 1/9/2018. استلام الأجر: المدعي استلم رواتبه عن الأشهر الثلاثة الأولى بشكل كامل. ادعاء الاستقالة: المدعي ينفي توقيعه على استقالة ويطلب إبرازها. حق الشركة: للشركة الحق في استبعاد الموظف خلال فترة التجربة. الحكم المقترح: رفض المطالبة بالتعويض: حيث أن العقد كان لفترة تجربة ويُمكن للشركة استبعاد الموظف فيها. طلب إبراز وثيقة الاستقالة: إذا كانت موجودة، لتأكيد ما إذا كانت الشركة قد أنهت العقد بشكل صحيح إذا ادعت ذلك. عدم أحقية المدعي في رواتب إضافية: بما أنه استلم جميع رواتبه عن الفترة المتزامنة مع العقد. انعدام الحق في الأثر الرجعي للرواتب: لا يمكن المطالبة برواتب لفترة قبل تاريخ بدء العقد أو بعد انتهائه إذا كان العقد لفترة تجربة فقط. هذا هو التقييم المناسب المستند إلى الوثائق المقدمة والأقوال في الدعوى

١_عدم جواز اتهام العامل بأي مخالفه بعد مضي مدة ثلاثين يوما على اكتشافها ٢-عدم جواز إبقاء جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في مخالفة وثبوتها إذا مضى على ذلك اكثر من ثلاثين يوما ٣-سقوط حق العامل في التظلم من القرار أمام المحاكم العمالية ىتحصن القرار بعد مضي خمسة عشر يوما تحتسب من تاريخ إبلاغه بالقرار ٤-الحرمان من العلاوة أو تأجيلها مدة لاتزيد على سنه متى كانت مقرره من صاحب العمل ٥-تأجيل الترقيه مدة لاتزيد على سنه متى كانت مقرره من صاحب العمل ٦-منع المنظم تشديد الجزاء من قبل صاحب العمل حال تكرار المخالفة إذا انقضت مدة مائة وثمانين يوما على المخالفة السابقة

يجب على صاحب العمل دفع مستحقات العامل وفقا لما جاء في<br> المادة الثامنة والثمانون إذا انتهـت خدمـة العامـل وجـب عـلى صاحـب العمـل دفـع أجـره وتصفيـة حقوقه خال أسـبوع عـلى الأكثـر مـن تاريـخ انتهـاء العلاقـة العقديـة ، أمـا إذا كان العامـل هـو الـذي أنهى العقـد وجب عـلى صاحـب العمـل تصفيـة حقوقـه كاملـة خـال مـدة لا تزيد عـلى أسـبوعين . ولصاحـب العمل أن يحسـم أي ديـن مسـتحق لـه بسـبب العمل مـن المبالـغ المسـتحقة للعامل .

أما بالنسبة لعدم النص على تحديد نوع التاريخ فإن المادة العاشرة تحسـب جميـع المـدد والمواعيـد المنصـوص عليهـا في هـذا النظـام بالتقويـم الهجـري مـا لم ينـص في عقـد العمـل أو لائحـة تنظيـم العمـل عـلى خـاف ذلـك

توصيف المدعي للواقعه : فيه الصواب والخطأ ، والخطأ متمثل في مقدار الراتب والخطأ في التعيين للوظيفة الجديرة والقصور في إبداء التفصيلات الحقيقية للواقعه

الحكم تقريبا : إلزام المدعى عليه بإيفاء ماتبقى في ذمته من حق للمدعية ، وتسليمها شهادة الخبرة

١- التزام صاحب العمل علاج العامل المصاب بإصابة عمل . ٢-على صاحب العمل دفع معونه للعامل المصاب إصابةً مؤقته . ٣ يسقط حق العامل إذا تعمد إصابة نفسه . ٤-يسقط حق العامل بسبب سلوك مقصود منه . ٥-يسقط حقه إذا امتنع عرض نفسه على طبيب . ٦- يسقط سواء كان تكاليف علاج او تعويض .

جاء في اللائحة التنفيذية للنظام : في تنفيذ احكام المادة المـادة الحاديـة والأربعـون بعـد المائـة مـن النظـام أنه في حالة عدم خضـوع المنشـأة لفرع الأخطـار المهنية في نظـام التأمينـات الاجتماعيـة تتبـع للإبـلاغ عـن إصابات العمـل الإجـراءات التالية: ١- يقـوم صاحـب العمـل بإبـاغ مكتـب العمـل المختـص عـن إصابـة عامل لديـه خال أسـبوع من تاريـخ علمه بها. ٢- يقوم مكتب العمل بالنظر فيما إذا كانت الإصابة إصابة عمل وفقاً للتقارير الرسمية. ٣- إذا لم يكـن هنـاك تقريـر طبـي يحـدد نسـبة العجـز الناتج عـن الإصابـة، أو طعن أحـد الطرفين بالتقريـر الطبي؛ يقـوم مكتـب العمـل بإحالـة المصـاب إلى إحـدى المستشـفيات الحكوميـة للحصول على تقريـر بذلك. ٤- يقوم مكتب العمل بتحديد التعويض المستحق للمصاب وفقاً لنسبة العجز الواردة بالتقرير الطبي. ٥- إذا رفض أحد الطرفين ما حدده مكتب العمل يحال الموضوع إلى المحاكم العمالية المختصة للفصل فيه

أحكام الاجازات : ١- للعامل الحق التمتع بإجازه سنوية عن كل عام لا تقل عن ٢١ يوما ٢-حق العامل في البدل المالي عن رصيد إجازته المستحقه ٣-يستحق العامل الذي انتهت علاقته العمالية مع المنشئة اجر الإجازة عن اجزاء السنة انواع الاجازات : عيد الفطر - عيد الاضحى - اليوم الوطني - يوم التأسيس اجازة وفاة زوجة العامل - اجازة زواجه - وإجازة ولادة المولود -اجازة الحج - اجازة تأدية الامتحان - اجازة بدون اجر

تنظيم ساعات العمل : نصت المادة ١٠١ حيث تنظـم سـاعات العمـل وفـترات الراحـة خـلال اليـوم بحيـث لا يعمـل العامـل أكثـر مـن خمـس سـاعات متتاليـة دون فـترة للراحـة والصـلاة والطعام ولا تقل عن نصف سـاعة في المـرة الواحدة خلال مجمـوع سـاعات العمـل وبحيـث لا يبقـى العامـل في مـكان العمـل أكثـر مـن اثنتـي عـشرة سـاعة في اليـوم الواحد .

فترات تنظيم الراحة : نصت المادة ١٥٤ يحـق للمـرأة العاملـة عندمـا تعـود إلى مزاولـة عملهـا بعـد إجـازة الوضـع أن تأخـذ فـترة أو فـترات اسـتراحة لا تزيـد في مجموعها على السـاعة في اليوم الواحـد وذلك زيادة عـلى فـترات الراحـة الممنوحـة لجميـع العـمال وتحسـب هـذه الفـترة أو الفـترات مـن سـاعات العمـل الفعليـة، ولا يترتـب عليهـا تخفيـض الأجر وذلك بقصـد إرضاع مولودهـا .

نص المادة ١٦٣ يحظـر تشـغيل الأحـداث أثناء فـترة من الليل لا تقل عن اثنتي عرة سـاعة متتاليـة إلا في الحالات التـي يحددها الوزيـر بقرار منه .

المادة ٣٤ من اللائحة في تنفيـذ أحـكام . المـادة الثالثـة والسـتون بعـد المائـة مـن النظـام اسـتثناء مـن حكم هـذه المادة يجـوز تشـغيل الأحداث أثنـاء فترات مـن الليـل في الحـالات التالية : ١- المنشأة التي يقتر العمل فيها على أفراد الأسرة. ٢- العمل في المدارس المهنية ومراكز التدريب . ٣- العمل في المخابز، باستثناء الفترة من التاسعة مساء وحتى الرابعة صباحاً . ٤- حالات القوة القاهرة، والطوارى

نصت المادة ١٠٤ من النظام أن يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية لجميع العمال . ويجـوز لصاحـب العمـل بعـد إبلاغ مكتـب العمـل المختـص أن يسـتبدل بهـذا اليـوم لبعـض عمالـه بأي يـوم مـن أيـام الأسـبوع وعليـه أن يمكنهـم من القيـام بواجباتهـم الدينية ولا يجـوز تعويض يـوم الراحـة الأسـبوعية بمقابـل نقدي .

• يوم الراحة الأسبوعية بأجر كامل ولا يقل عن أربع وعرين ساعة متتالية .

نص المادة ٩٨ لا يجـوز تشـغيل العامـل تشـغيلاً فعلياً أكثر من ثماني سـاعات في اليوم الواحـد إذا اعتمد صاحب العمـل المعيـار اليومـي أو أكثـر مـن ثـمان وأربعـين سـاعة في الأسـبوع إذا اعتمـد المعيـار الأسـبوعي وتخفـض سـاعات العمـل الفعليـة خلال شـهر رمضان للمسلمين بحيث لا تزيد على سـت سـاعات في اليوم، أو سـت وثلاثين سـاعة في الأسـبوع .

الاستثناءات : نصت المادة ١٠٦ يجـوز لصاحـب العمـل عدم التقيـد بأحكام المواد الثامنة والتسـعين والأولى بعد المائـة والفقرة الأولى مـن المـادة الرابعـة بعد المائة مـن هذا النظام في الحـالات الآتية : ١- أعـمال الجـرد السـنوي وإعـداد الميزانيـة والتصفيـة وقفـل الحسـابات والاسـتعداد للبيـع بأثـمان مخفضـة والاسـتعداد للمواسـم بشرط عدم زيادة عـدد الأيـام التـي يشـتغل فيهـا العـمال عـلى ثلاثـين يوم في السـنة . ٢- إذا كان العمـل لمنـع وقـوع حـادث خطـر أو إصـلاح ما نشـأ عنه أو تلافي خسـارة محققة لمواد قابلة للتلف. ٣- إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضغط عمل غير عادي. ٤- المواسم والأعياد والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية التي تحدد بقرار من الوزير . ولا يجـوز في جميـع الحـالات المتقدمـة أن تزيد سـاعات العمـل الفعلية على عدد ١٠ سـاعات في اليوم أو سـتين سـاعة في الأسـبوع ويحـدد الوزيـر بقـرار منـه الحـد الأقـصى لسـاعات العمـل الإضافيـة التي يسـمح بها في السـنة .

استناده على العقد المبرم في العقد دون ذكر المخالصة بين الطرفين والمتضمنة لاثبات الحق وكذلك الورقة التي تضمنت ذكر الاستحقاق المالي .

الحالة القضائية الاولى : التسبيب استحقاق العامل لكل ما ذكره بناء على الالتزامات المتفق عليها بين طرفي العقد وفقا لما ذكر وفقا لما ورد في نظام العمل في مادته الثانية والمادة الرابعة والثمانون .

الحالة القضائية الثانية : التسبيب استحقاق العامل لكل ما ذكره بناء على الالتزامات المتفق عليها بين طرفي العقد وفقا لما ذكر وفقا لما ورد في نظام العمل في مادته الثانية والمادة الرابعة والثمانون .

الحالة القضائية الثالثه ؛

التسبيب هو عدم اختصاص المحكمه العمالية بالدعوى .

الحاله القضائية الرابعه : التسبيب بعدم استحقاقه لتسلمه مكافأة نهاية الخدمة

وجبات العامل :

ان ينجز العمل وفقاً للأصول المهنة ووفق تعليمات صاحب العمل ان يعتني عنايه كاملة بالآلات والأدوات والخامات المملوكة لصاحب العمل ان يلتزم حسن السلوك والاخلاق اثناء العمل ان يخضع وفقا لطلب صاحب العمل للفحوص الطبية التي يرغب في اجراءها ان يقدم كل عون ومساعدة دون اشتراط اجر اضافي ف حالات الكوارث والاخطار ان يحفظ الاسرار واجبات صاحب العمل

ان يتلزم صاحب العمل بالتنظيم النظامي لاوقات العمل ان يلتزم صاحب العمل بالتنظيم النظامي للاجازات وعدم حرمانه منها ان يلتزم صاحب العمل باتخاذ الاحتياطات الازمة للحماية ومن المخاطر حق العامل في عدم اسقاط حقوقه

الفئات التي يطبق عليها نظام العمل: تسري أحكام هذا النظام على: 1 - كل عقد يلتزم بمقتضاه أي شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر. 2 - عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة بمن في ذلك الذين يشتغلون في المراعي أو الزراعة. 3 - عمال المؤسسات الخيرية. 4 - العمال في المنشآت الزراعية والرعوية التي تشغّل عشرة عمال فأكثر. 5 - العمال في المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها. 6 - العمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة أو إصلاحها. 7 - عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل في حدود الأحكام الخاصة المنصوص عليها في هذا النظام. 8 - العاملين بعض الوقت في حدود ما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية وإصابات العمل وما يقرره الوزير.

الفئات المستثناة : يستثنى من تطبيق أحكام هذا النظام: 1 - أفراد أسرة صاحب العمل، وهم زوجه وأصوله وفروعه الذين يعملون في المنشأة التي لا تضم سواهم. 2 - خدم المنازل ومن في حكمهم. 3 - عمال البحر الذين يعملون في سفن تقل حمولتها عن خمسمائة طن. 4 - عمال الزراعة من غير الفئات المنصوص عليها في المادة الخامسة من هذا النظام. 5 - العاملون غير السعوديين القادمون لأداء مهمة محددة ولمدة لا تزيد على شهرين. 6 - لاعبو الأندية والاتحادات الرياضية ومدربوها. وتقوم الوزارة بالتنسيق مع الجهات المختصة بوضع لائحة خاصة لخدم المنازل ومن في حكمهم تحكم علاقتهم مع مستخدميهم، وتحدد حقوق وواجبات كل طرف منهم، وترفعها لمجلس الوزراء.

عقد عمل محدد المدة : عقد العمل العادي لغير السعوديين ( يجدد ) عقد عمل غير محدد المدة : عقد العمال السعوديون عقد العمل الموسمي : عقد عمل محدد المدة كأيام الحج ( يجدد) عقد العمل لمهمة محددة : عقد العمل العادي ( يجدد ) عقد العمل المؤقت : عقد لمدة محدده ( يجدد ) عقد العمل لبعض الوقت : عقد لمدة محدده<br> عقد عمل التأهيل والتدريب: عقد مدة محدده ( يحدد )<br> عقد عمل البحري : عقد لمدة محدده ( يحدد )

الاختلاف بين السعودي وغير السعودي : يسوغ ان يكون عقد السعودي محدد المدة او غير محدد المدة او مرنا بخلاف غير السعودي لا يكون إلا محدد المدة

السعودي له الحق في العمل مطلقا بخلاف غير السعودي

تقتصر عقود العمل المرن على السعودي بخلاف غير السعودي السعودي له الحق في العمل في جميع المهن بخلاف غير السعودي

مفهوم عقد العمل :هو عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل يتعهد الأخير بموجبه ان يعمل تحت ادراة صاحب العمل او إشرافه مقابل اجر :

خصائصه : ١- الاجر ٢- التبعية لصاحب العمل ٣-الإدارة والإشراف من صاحب العمل على العامل :

صور دالة على المفهوم : تنفيذ موجبه المتمثل في اداء عمل ما كالزراعة او الصناعة بأحر معين صور غير دالة على المفهوم : ان يقوم العامل بأداء اعمال خاصه بصاحب العمل خارجه عن نص العقد

الحالة الأولى: جهة الاختصاص ديوان المظالم الحالة الثانية: جهة الاختصاص لجنة فض منازعات عمال الخدمة المنزلية الحالة الثالثة: ما يخص بداية العمل ونهاية الأجر: جهة الاختصاص: المحكمة العمالية ما يخص التعويض عن الإصابات جهة الاخصاص المحكمة العامة. الحالة الرابعة: جهة الاختصاص: المحكمة العامة.

السؤال 1: ١- يقدم المدعي عذرا تقبله المحكمة ٢- يصدر من المدعى عليه إقرار بالحق.

السؤال 2: تأخير الفصل في الدعاوى العمالية قد يترتب عليه غالبا فوات مصلحة الخصوم، وتعرضهم للخطر والضرر، الذي لا يمكن تالفيه ومعالجته.

السؤال3: ليتم اتخاذ إلاجراءات الالزمة لتسوية النزاع ودًيا، وعند تعذر ذلك يتم رفعها للمحكمة المختصة.

السؤال4 لايسقط ويمكنه المطالبه فيه وسبب ذلك نص الماده الثامنه من نظام العمل، كذلك لانه النظام نص على ذلك.

السؤال5: إذا وافق العامل على ذلك كتابة، ومع عدم الإخلال بالحقوق التي اكتسبها العامل في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.

1- شخصي/ ابراء. 2- تبعي /انتهاء الحق. 3- شخصي/تقادم. 4- اصلي/ تراجع. 5- تبعي /ورث. 6- اصلي/ سداد. 7- اصلي/ انتفاء المنفعه. 8- شخصي/موت المنتفع. 9- شخصي/ سداد الدين

مصادر الحق: 1-المصدر المنشئ للحق اي الذي يثبت الحق ابتداء. 2- المصدر الموضوعي وقد يسمى المصدر المباشر الذي إذا وقع ترتب الحق على إثره مباشرة وهذا لا يخرج عن أمرين : 1-الوقائع المادية 2- التصرفات النظامية واثبات الحق هو إقامة الدليل أمام القضاء بالطرق النظامية وعبء إثبات الحق يقع على المدعي وقد يقع على المدعى عليه صور حماية الحقوق العينية و الشخصية : 1- الحماية الموضوعية في القضايا الموضوعية أ- الدعوى التقريرية ب- الدعوى المنشئة ج- دعوى الالزام. 2- الحماية التنفيذية . 3- الحماية الوقتية

الحالة الأولى: ماقام به مالك الأرض لايصح: لأن مالك الأرض تعسف باستعمال حقه حيث تجاوز ارتفاع السور 3 أمتار وهو ارتفاع الاسوار المتعارف والمعتاد عليه في المجتمع ونتج عن هذا الاستعمال أنه أضر بجاره بحيث منع عنه منفعة عامه وهي أشعة الشمس والهواء.

الحالة الثانية: ماقام به مالك البرج الفندقي لايصح: لأنه لايجوز نظاماً بيع أي عقار يقع في حدود الحرمين لغير السعوديين.

أنواع محل الحق تنقسم إلى قسمين: القسم الأول: الأشياء. القسم الثاني: الأعمال. القسم الأول : (الأشياء) تنقسم إلى خمسة أقسام : 1-الأشياء الداخلة في التعامل و الخارجة عنه. 2- العقارات والمنقولات. 3- الأشياء القابلة و الغير قابلة للاستهلاك. 4- الأشياء المثلية والأشياء القيمية. 5- الأشياء العامة و الأشياء الخاصة. القسم الثاني: (أعمال) تنقسم إلى قسمن : 1- إيجابية. 2- سلبية.

الحالة الاولى : الدفع صحيح لان فيه اضرار بناقص الاهلية الحالة الثانية : تصرفه صحيح لان فيه منفعة لناقص الاهلية

الحق العيني: 1- الحقوق العينية واردة في النظام على سبيل الحصر. 2- الحق العيني يرد على شيء مادي معين بالذات، يمكن حيازته 3- صاحب الحق العيني يستوفي حقه بلا واسطة؛ لأن الحق العيني سلطة مباشرة على محل الحق، دون الحاجة لتدخل نظامي من شخص آخر 4- الحق العيني قد يكون من قبيل الحقوق المؤبدة كحق الملكية والارتفاق وقد يكون حقا مؤقتا، كما في حق الانتفاع والاستعمال والرهن والامتياز. 5- يخوّل الحق العيني الأصلي لصاحبه من حيث الأصل، سلطة الاستعمال والاستغلال والتصرف، أو جزء منها بينما يخوّل الحق العيني التبعي صاحبه سلطتي التتبع والتقدم.

الحق الشخصي: 1- لا تقع الحقوق الشخصية تحت حصر. 2- يرد الحق الشخصي على عمل، لا ترد عليه الحيازة لأنه ليس شيئا ماديا محسوسا. 3- صاحب الحق الشخصي فلا يمكن له استيفاؤه إلا عن طريق المدين. 4- فإنه لا يكون إلا حقا مؤقتًا، فينقضي بالوفاء به حقيقة أو حكماً. 5- لا يمنح صاحبه هذه السلطات، بل يمنحه الحق في اقتضاء أداء معين من المدين من خلال التنفيذ العيني أو التعويض

تعريفه :استئثار شخص بقيمة معينة استئثار يحميه القانون خصائصه: 1- الاستئثار 2- التسلط 3- حجية القانون

الأمر الملكي: أقوى وأعلى الأدوات التنظيمية في المملكة وهو يعبر عن إرادة الملك وحده، تصدر الأوامر الملكية بصيغة محدده وتحمل توقيع الملك بصفته رئيس الدوله، مثل: تعيين امراء المناطق. المرسوم الملكي: أداة تنظيمية تحمل توقيع الملك بالموافقة على موضوع سبق دراسته من مجلس الوزراء والشورى وتوقيع الملك الملك بصفته رئيس مجلس الوزراء، مثال: موافقة الملك على مشروع نظام. أمثلة:1- الأمر الملكي: تعيين ولي العهد، تعديل الدستور الأساسي، إنشاء هيئات جديدة. 2- المرسوم الملكي: إصدار نظام جديد اللوائح التنظيمية والتنفيذية: طريقة إصدارها:1- اللائحة التنظيمية: تصدر من جهة تنظيمية أو جهة حكومية معينة لوضع قواعد عامة تنظم سير العمل في جهة معينة أو قطاع معين. 2- اللائحة التنفيذية: تصدر من السلطة التنفيذية لتفصيل وتوضيح كيفية تطبيق قوانين أو أنظمة معينة. ما تتضمنه:1- اللائحة التنظيمية: تتضمن قواعد وإرشادات عامة تنظم عمل قطاعات معينة، وتُركّز على التفاصيل العملية والإجرائية. 2- اللائحة التنفيذية: تتضمن تعليمات دقيقة ومفصلة عن كيفية تنفيذ وتطبيق القوانين أو الأنظمة التي تم إقرارها. أمثلة:1- اللائحة التنظيمية: لائحة تنظيم ممارسة مهنة معينة، مثل لائحة تنظيم مهنة المحاماة. 2- اللائحة التنفيذية: اللائحة التنفيذية لنظام العمل التي تشرح تفاصيل تطبيق بنود قانون العمل الجديد.

مصادر اصلية: وهي الكتاب والسنة النبوية مصادر : تبعية : الإجماع والقياس وقول الصحابي والعرف والاستصحاب وسد الذرائع العرف

الحالة القضائية الاولى : ترد المحكمة الدعوى لعدم الاختصاص من تلقاء نفسها ولا يقبل تراضي الخصوم الحالة القضائية الثانية :تقبل الدعوى لأن سعيد أقر بالدين ويقبل الشهود لوجود اتفاق بينهما

1 - القانون المدني 2 - القانون الاداري 3 - القانون الاداري 4 - القانون الدستوري 5 - القانون التجاري 6 - القانون الجزائي 7 - القانون الدولي العام 8 - القانون المالي 9 - القانون التجاري 10 - قانون المرافعات 11 - قانون الجنائي 12 - قانون الأحوال الشخصية 13 -قانون العمل 14 - قانون الأحوال الشخصية 15 - القانون الدولي العام

١- قاعده عامه ومجرده ٢- قاعده ملزمه

لقانون هو مجموعة من القواعد العامة والمجردة التي تنظم السلوك الخارجي للأشخاص والتي تقترن بجزاء يوقع على من يخالفها

نطاق القانون تمثل في تنظيم العلاقات من خلال تحديد حقوق الأشخاص وواجباتهم

أهداف القانون : ١- تحقيق العدل والإنصاف في المجتمع ٢- اقامة التوازن بين المصالح المتعارضة والتوفيق فيما بينها ٣- تهذيب سلوك الأفراد وتقويمه والرقي به بما تحدده السلطة ٤- حماية الحقوق والحريات والمصالح