عقوبات الإخلال على صاحب العمل : ١-غرامة ١٠٠ ٢- إغلاق المنشأة مدة لا تزيد عن ٣٠ يوما<br> ٢- إغلاق المنشأة نهائيا ٤- مضاعفة العقوبة في حال تكرار المخالفه ٥- تتعدد الغرامات بتعدد الأشخاص

التظلم من القرارت وتحديد العقوبه ١- يحق له التظلم ٢- إذا كانت عقوبتين فيحق إيقاع العقوبه بما لا يتجاوز نصف الحد الأعلى المقرر لأي منهما

ازالة المخالفات : يلزم مرتكب المخالفة بإزالتها

الحكم المتوقع : رد الدعوى لعدم الاستحقاق بسبب مخالفة نظام العمل

النتائج المنطقية المترتبة على انعقاد شرط المنافسة وحماية الأسرار : جاء في المادة ٨٣ من نظام العمل: المادة الثالثة والثمانون: ​27ل 1 - إذا كان العمـل المنـوط بالعامـل يسـمح لـه بمعرفـة عمـاء صاحـب العمـل، جـاز لصاحـب العمـل - حمايـةً لمصالحـه المروعـة - أن يشـترط عـلى العامـل ألَّا يقـوم بعـد انتهـاء العقـد بمنافسـته ،ويجـب لصحـة هـذا الـرط أن يكـون محُـرراً ومحُـدداً، مـن حيث الزمـان والمـكان ونوع العمـل، ويجب ألَّا تزيـد مدتـه عـلى سـنتين مـن تاريـخ انتهـاء العاقـة بـين الطرفين. 2 - إذا كان العمـل المنـوط بالعامـل يسـمح لـه بالاطـاع عـلى أسرار عمله، جـاز لصاحب العمل

• حمايـةً لمصالحـه المروعـة - أن يشـترط على العامل ألَّا يقـوم بعد انتهاء العقد بإفشـاء أسراره، ويجب لصحـة هـذا الـرط أن يكـون محرراً ومحـدداً، من حيـث الزمان والمكان ونـوع العمل. 3 - اسـتثناء مـن أحـكام هـذا النظام، لصاحب العمل رفع دعوى خال سـنة من تاريخ اكتشـاف مخالفـة العامـل لأيٍّ من التزاماته الـواردة في هذه المادة

جاء في نظام براءات الاختراع : المادة السادسة: أ - تكون ملكية وثيقة الحماية لصاحب العمل، ما لم ينص عقد العمل على غير ذلك، متى كان موضوعها ناتجًا عن تنفيذ عقد، أو التزام مضمونه إفراغ الجهد فيما تم التوصل إليه، أو إذا أثبت صاحب العمل أن العامل لم يتوصل إلى موضوع الحماية إلا نتيجة استخدام الإمكانات أو الوسائل أو البيانات التي أتاحها له العمل. ب - لا يخل الحكم السابق بحق العامل في الحصول على مكافأة خاصة يتفق عليها برضا الطرفين، أو تقدرها اللجنة في ضوء الظروف المختلفة لعقد العمل والأهمية الاقتصادية لموضوع الحماية. ويبطل أي اتفاق خاص يحرم العامل من هذا الحق. ج - يعد الطلب المقدم من العامل للحصول على وثيقة الحماية، خلال سنتين من تاريخ ترك الخدمة، كأنه حصل أثناء الخدمة. د - تطبق الأحكام السابقة بالنسبة للعاملين في الجهات الحكومية. هـ - إذا كان موضوع الحماية الذي تم التوصل إليه يتعلق بالأمن الوطني، فيطبق بشأنه الأحكام التي تحددها اللائحة جاء في المادة ٨٣ من نظام العمل: المادة الثالثة والثمانون: ​27ل 1 - إذا كان العمـل المنـوط بالعامـل يسـمح لـه بمعرفـة عمـاء صاحـب العمـل، جـاز لصاحـب العمـل - حمايـةً لمصالحـه المروعـة - أن يشـترط عـلى العامـل ألَّا يقـوم بعـد انتهـاء العقـد بمنافسـته ،ويجـب لصحـة هـذا الـرط أن يكـون محُـرراً ومحُـدداً، مـن حيث الزمـان والمـكان ونوع العمـل، ويجب ألَّا تزيـد مدتـه عـلى سـنتين مـن تاريـخ انتهـاء العاقـة بـين الطرفين. 2 - إذا كان العمـل المنـوط بالعامـل يسـمح لـه بالاطـاع عـلى أسرار عمله، جـاز لصاحب العمل

• حمايـةً لمصالحـه المروعـة - أن يشـترط على العامل ألَّا يقـوم بعد انتهاء العقد بإفشـاء أسراره، ويجب لصحـة هـذا الـرط أن يكـون محرراً ومحـدداً، من حيـث الزمان والمكان ونـوع العمل. 3 - اسـتثناء مـن أحـكام هـذا النظام، لصاحب العمل رفع دعوى خال سـنة من تاريخ اكتشـاف مخالفـة العامـل لأيٍّ من التزاماته الـواردة في هذه المادة

جاء في نظام براءات الاختراع : المادة السادسة: أ - تكون ملكية وثيقة الحماية لصاحب العمل، ما لم ينص عقد العمل على غير ذلك، متى كان موضوعها ناتجًا عن تنفيذ عقد، أو التزام مضمونه إفراغ الجهد فيما تم التوصل إليه، أو إذا أثبت صاحب العمل أن العامل لم يتوصل إلى موضوع الحماية إلا نتيجة استخدام الإمكانات أو الوسائل أو البيانات التي أتاحها له العمل. ب - لا يخل الحكم السابق بحق العامل في الحصول على مكافأة خاصة يتفق عليها برضا الطرفين، أو تقدرها اللجنة في ضوء الظروف المختلفة لعقد العمل والأهمية الاقتصادية لموضوع الحماية. ويبطل أي اتفاق خاص يحرم العامل من هذا الحق. ج - يعد الطلب المقدم من العامل للحصول على وثيقة الحماية، خلال سنتين من تاريخ ترك الخدمة، كأنه حصل أثناء الخدمة. د - تطبق الأحكام السابقة بالنسبة للعاملين في الجهات الحكومية. هـ - إذا كان موضوع الحماية الذي تم التوصل إليه يتعلق بالأمن الوطني، فيطبق بشأنه الأحكام التي تحددها اللائحة .

الجوانب القضائية التي طبقها القاضي في الحكم: امتثال لنظام العمل:

تطبيق المادة (74) من نظام العمل فيما يخص إنهاء العقد بشكل مشروع فقط عند موافقة العامل كتابياً. استخدام المادة (77) لتحديد التعويض المستحق عن الفصل غير المشروع بأجر 15 يوماً عن كل سنة خدمة. التعويض عن الفصل غير المشروع:

إلزام المدعى عليها بدفع مبلغ للمدعية كتعويض عن الفصل غير المشروع، بناءً على الراتب الشهري للمدعية. التعويض عن عدم الإشعار:

استنادًا إلى المادة (76) من نظام العمل، إلزام المدعى عليها بدفع تعويض إضافي للمدعية عن فترة الإشعار بمقدار لا يقل عن شهرين، حيث تدفع شهرياً. مكافأة نهاية الخدمة:

استنادًا إلى المادة (84) من نظام العمل، إلزام المدعى عليها بدفع مكافأة نهاية الخدمة عن كل سنوات خدمة المدعية. الالتزام بالشروط الشرعية والقانونية:

التأكيد على أن المدعية قدمت بينة توضح العلاقة العمالية ولم يكن هناك اتفاق كتابي على إنهاء العقد. تنفيذ اليمين للاستظهار من قبل المدعية كما طلب منها، للتأكيد على عدم وجود اتفاق على إنهاء العقد. غياب المدعى عليها:

كون المدعى عليها تخلفت عن الحضور، تم التعامل مع الحالة بناءً على الأدلة المقدمة وغياب الدفاع، ما أدى إلى الحكم لصالح المدعية. أصدر القاضي حكمه بناءً على قواعد قانونية واضحة ومستندة إلى نظام العمل، مع تقديم التعويضات المستحقة للمدعية استنادًا إلى الأوراق والمستندات المقدمة.

الحالات التي يجوز للعامل فيها ترك العمل دون اشعار صاحب العمل :<br> ١- إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل. ٢- إذا ثبـت أن صاحـب العمـل أو مـن يمثلـه قـد أدخـل عليـه الغـش وقـت التعاقـد فيـما يتعلـق بـروط العمـل وظروفـه . ٣- إذا كلفـه صاحـب العمـل دون رضـاه بعمـل يختلف جوهريًّا عـن العمل المتفق عليـه خلافاً ا لمـا تقـرره المادة السـتون من هـذا النظام . ٤- إذا وقـع مـن صاحـب العمـل أو مـن أحـد أفـراد أسرتـه أو مـن المديـر المسـؤول اعتـداء يتسـم بالعنـف أو سـلوك مخـل بـالآداب نحـو العامـل أو أحـد أفـراد أسرتـه . ٥- إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة . ٦- إذا كان في مقـر العمـل خطـر جسـيم يهدد سـلامة العامل أو صحته بشرط أن يكون صاحب العمـل قـد علم بوجـوده ولم يتخذ مـن الإجراءات ما يدل عـلى إزالته . ٧- إذا كان صاحـب العمـل أو مـن يمثلـه قـد دفـع العامـل بتصرفاتـه بمعاملتـه الجائـرة أو بمخالفتـه شروط العقـد إلى أن يكـون العامـل في الظاهـر هـو الـذي أنهـى العقـد إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل . 2- إذا ثبـت أن صاحـب العمـل أو مـن يمثلـه قـد أدخـل عليـه الغـش وقـت التعاقـد فيـما يتعلـق بـروط العمـل وظروفـه. ٣-إذا كلفـه صاحـب العمـل دون رضـاه بعمـل يختلف جوهريًّا عـن العمل المتفق عليـه، وخافًا لمـا تقـرره المادة السـتون من هـذا النظام. ٤- إذا وقـع مـن صاحـب العمـل أو مـن أحـد أفـراد أسرتـه أو مـن المديـر المسـؤول اعتـداء يتسـم بالعنـف، أو سـلوك مخـل بـالآداب نحـو العامـل أو أحـد أفـراد أسرتـه. ٥-إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة. ٦- إذا كان في مقـر العمـل خطـر جسـيم يهدد سـامة العامل أو صحته، بـرط أن يكون صاحب العمـل قـد علم بوجـوده، ولم يتخذ مـن الإجراءات ما يدل عـلى إزالته

صحة قرار المدعى عليه بأن له الحق في فسخ العقد كون المدعي تحت التجربة ثلاثة اشهر واستناده على أحقيته في فسخ عقد التجربة وفقا لما نصت عليه المادة الثمانون من نظام العمل .

١- عدم جواز اتهام العامل بأي مخالفه بعد مضي مدة ثلاثين يوما على اكتشافها. ٢-عدم جواز إبقاء جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في مخالفة وثبوتها إذا مضى على ذلك اكثر من ثلاثين يوماً . ٣-سقوط حق العامل في التظلم من القرار أمام المحاكم العمالية بعد مضي خمسة عشر يوما تحتسب من تاريخ إبلاغه بالقرار . ٤-الحرمان من العلاوة أو تأجيلها مدة لاتزيد على سنه متى كانت مقرره من صاحب العمل ٥-تأجيل الترقيه مدة لاتزيد على سنه متى كانت مقرره من صاحب العمل. ٦-منع المنظم تشديد الجزاء من قبل صاحب العمل حال تكرار المخالفة إذا انقضت مدة مائة وثمانين يوما على المخالفة السابقة .

يجب على صاحب العمل دفع مستحقات العامل وفقا لما جاء في<br> المادة الثامنة والثمانون إذا انتهـت خدمـة العامـل وجـب عـلى صاحـب العمـل دفـع أجـره وتصفيـة حقوقه خال أسـبوع عـلى الأكثـر مـن تاريـخ انتهـاء العلاقـة العقديـة ، أمـا إذا كان العامـل هـو الـذي أنهى العقـد وجب عـلى صاحـب العمـل تصفيـة حقوقـه كاملـة خـال مـدة لا تزيد عـلى أسـبوعين . ولصاحـب العمل أن يحسـم أي ديـن مسـتحق لـه بسـبب العمل مـن المبالـغ المسـتحقة للعامل .

أما بالنسبة لعدم النص على تحديد نوع التاريخ فإن المادة العاشرة تحسـب جميـع المـدد والمواعيـد المنصـوص عليهـا في هـذا النظـام بالتقويـم الهجـري مـا لم ينـص في عقـد العمـل أو لائحـة تنظيـم العمـل عـلى خـاف ذلـك .

توصيف المدعي للواقعه : فيه الصواب والخطأ ، والخطأ متمثل في مقدار الراتب والخطأ في التعيين للوظيفة الجديرة والقصور في إبداء التفصيلات الحقيقية للواقعه

الحكم تقريبا : إلزام المدعى عليه بإيفاء ماتبقى في ذمته من حق للمدعية ، وتسليمها شهادة الخبرة

١-التزام صاحب العمل علاج العامل المصاب بإصابة عمل ٢-على صاحب العمل دفع معونه للعامل المصاب إصابةً مؤته ٣ يسقط حق العامل إذا تعمد إصابة نفسه ٤يسقط حق العامل بسب سلوك مقصود منه ٥-يسقط حقه إذا امتنع عرض نفسه على طبيب ٦- يسقط سواء كان تكاليف علاج او تعويض

جاء في اللائحة التنفيذية للنظام : في تنفيذ احكام المادة المـادة الحاديـة والأربعـون بعـد المائـة( مـن النظـام: في حالة عدم خضـوع المنشـأة لفرع الأخطـار المهنية في نظـام التأمينـات الاجتماعيـة، تتبـع - للإبـاغ عـن إصابات العمـل - الإجـراءات التالية:

1. يقـوم صاحـب العمـل بإبـاغ مكتـب العمـل المختـص عـن إصابـة عامل لديـه خال أسـبوع من تاريـخ علمه بها.
2. يقوم مكتب العمل بالنظر فيما إذا كانت الإصابة إصابة عمل وفقاً للتقارير الرسمية.
3. إذا لم يكـن هنـاك تقريـر طبـي يحـدد نسـبة العجـز الناتج عـن الإصابـة، أو طعن أحـد الطرفين بالتقريـر الطبي؛ يقـوم مكتـب العمـل بإحالـة المصـاب إلى إحـدى المستشـفيات الحكوميـة للحصول على تقريـر بذلك.
4. يقوم مكتب العمل بتحديد التعويض المستحق للمصاب وفقاً لنسبة العجز الواردة بالتقرير الطبي.
5. إذا رفض أحد الطرفين ما حدده مكتب العمل، يحال الموضوع إلى المحاكم العمالية المختصة للفصل فيه. الفصل الرابع الخدمات الصحية والاجتماعية

احكام الاجازات : ١- للعامل الحق التمتع بإجازه سنوية عن كل عام لا تقل عن ٢١ يوما ٢-حق العامل في البدل المالي عن رصيد إجازته المستحقه ٣-يستحق العامل الذي انتهت علاقته العمالية مع المنشئة اجر الإجازة عن اجزاء السنة انواع الاجازات : عيد الفطر - عيد الاضحى - اليوم الوطني - يوم التأسيس اجازة وفاة زوجة العامل - اجازة زواجه - وإجازة ولادة المولود -اجازة الحج - اجازة تأدية الامتحان - اجازة بدون اجر

تنظيم ساعات العمل وفترات الراحه نصت المادة ١٠١ تنظـم سـاعات العمـل وفـترات الراحـة خـال اليـوم، بحيـث لا يعمـل العامـل أكثـر مـن خمـس سـاعات متتاليـة دون فـترة للراحـة والصـاة والطعام لا تقل عن نصف سـاعة في المـرة الواحدة خال مجمـوع سـاعات العمـل، وبحيـث لا يبقـى العامـل في مـكان العمـل أكثـر مـن اثنتـي عـرة سـاعة في اليـوم الواحد)1(. تنظيم فترات الراحه ).

نصت المادة ١٥٤ : يحـق للمـرأة العاملـة عندمـا تعـود إلى مزاولـة عملهـا بعـد إجـازة الوضـع أن تأخـذ بقصـد إرضاع مولودهـا فـترة أو فـترات لاسـتراحة لا تزيـد في مجموعها على السـاعة في اليوم الواحـد، وذلك عاوة عـلى فـترات الراحـة الممنوحـة لجميـع العـمال، وتحسـب هـذه الفـترة أو الفـترات مـن سـاعات العمـل الفعليـة، ولا يترتـب عليهـا تخفيـض الأجر.

المادة ١٦٣ : يحظـر تشـغيل الأحـداث أثناء فـترة من الليل لا تقل عن اثنتي عرة سـاعة متتاليـة إلا في الحالات التـي يحددها الوزيـر بقرار منه.

المادة ٣٤ من اللائحة : في تنفيـذ أحـكام )المـادة الثالثـة والسـتون بعـد المائـة( مـن النظـام: اسـتثناء مـن حكم هـذه المادة؛ يجـوز تشـغيل الأحداث أثنـاء فترات مـن الليـل في الحـالات التالية:

1. المنشأة التي يقتر العمل فيها على أفراد الأسرة.
2. العمل في المدارس المهنية، ومراكز التدريب.
3. العمل في المخابز، باستثناء الفترة من التاسعة مساء وحتى الرابعة صباحاً.
4. حالات القوة القاهرة، والطوارئ.

المادة ١٠٤ من النظام : 1- يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية لجميع العمال. ويجـوز لصاحـب العمـل- بعـد إبلاغ مكتـب العمـل المختـص- أن يسـتبدل بهـذا اليـوم لبعـض عمالـه أيَّ يـوم مـن أيـام الأسـبوع، وعليـه أن يمكنهـم من القيـام بواجباتهـم الدينية، ولا يجـوز تعويض يـوم الراحـة الأسـبوعية بمقابـل نقدي. ٢- يوم الراحة الأسبوعية بأجر كامل، ولا يقل عن أربع وعرين ساعة متتالية.

مادة ٩٨ : لا يجـوز تشـغيل العامـل تشـغياً فعلياً أكثر من ثماني سـاعات في اليوم الواحـد، إذا اعتمد صاحب العمـل المعيـار اليومـي، أو أكثـر مـن ثـمان وأربعـين سـاعة في الأسـبوع، إذا اعتمـد المعيـار الأسـبوعي .وتخفـض سـاعات العمـل الفعليـة خال شـهر رمضان للمسـلمين، بحيث لا تزيد على سـت سـاعات في اليوم، أو سـت وثاثين سـاعة في الأسـبوع.

الاستثناءات : المادة ١٠٦ : يجـوز لصاحـب العمـل عدم التقيـد بأحكام المواد الثامنة والتسـعين والأولى بعد المائـة والفقرة) 1( مـن المـادة الرابعـة بعد المائة مـن هذا النظام في الحـالات الآتية: 1- أعـمال الجـرد السـنوي، وإعـداد الميزانيـة، والتصفيـة، وقفـل الحسـابات، والاسـتعداد للبيـع بأثـمان مخفضـة، والاسـتعداد للمواسـم، بـرط ألَّا يزيـد عـدد الأيـام التـي يشـتغل فيهـا العـمال عـلى ثاثـين يومًـا في السـنة. 2- إذا كان العمـل لمنـع وقـوع حـادث خطـر، أو إصـاح ما نشـأ عنه، أو تافي خسـارة محققة لمواد قابلة للتلف. 3- إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضغط عمل غر عادي. 4- الأعياد والمواسم والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية التي تحدد بقرار من الوزير. ولا يجـوز في جميـع الحـالات المتقدمـة أن تزيد سـاعات العمـل الفعلية على عر سـاعات في اليوم ،أو سـتين سـاعة في الأسـبوع. ويحـدد الوزيـر بقـرار منـه الحـد الأقـى لسـاعات العمـل الإضافيـة التي يسـمح بها في السـنة

استناده على العقد المبرم في العقد دون ذكر المخالصة بين الطرفين والمتضمنة لاثبات الحق وكذلك الورقة التي تضمنت ذكر الاستحقاق المالي .

الحالة القضائية الاولى : التسبيب استحقاق العامل لكل ما ذكره بناء على الالتزامات المتفق عليها بين طرفي العقد وفقا لما ذكر وفقا لما ورد في نظام العمل في مادته الثانية والمادة الرابعة والثمانون .

الحالة القضائية الثانية : التسبيب استحقاق العامل لكل ما ذكره بناء على الالتزامات المتفق عليها بين طرفي العقد وفقا لما ذكر وفقا لما ورد في نظام العمل في مادته الثانية والمادة الرابعة والثمانون .

الحالة القضائية الثالثه ؛

التسبيب هو عدم اختصاص المحكمه العمالية بالدعوى .

الحاله القضائية الرابعه : التسبيب بعدم استحقاقه لتسلمه مكافأة نهاية الخدمة

اجازات المرأة العامله : ١- حق المرأة في اجازة وضع بأجر كامل لمدة عشرة أسابيع ٢- حق للمرأة في اجازة شهر واحد بأجر بعد انتهاء مدة اجازة الوضع ٣- حق المرأة المسلمة في إجازة بأجر لمدة لا تقل عن اربعة اشهر وعشرة ايام في حال وفاة زوجها ٤- المرأة العاملة غير المسلمة اجازة خمسة عشر يوما بأجر كامل في حال وفاة زوجها

واجبات العامل تجاه العمل وصاحب العمل : أن ينجز العمل وفقاً للأصول المهمة ووفق تعليمات صاحب العمل . أن يعتني عناية كاملة بالآلات والأدوات والخامات المملوكة لصاحب العمل ان يلتزم حسن السلوك والاخلاق أثناء العمل أن يخضع وفقا لطلب صاحب العمل للفحوص الطبية التي يرغب في إجراءها ، وأن يقدم كل عون ومساعدة دون اشتراط أجر إضافي في حالات الكوارث والأخطار وأن يحفظ الأسرار وواجبات صاحب العمل .

واجبات صاحب العمل تجاه العامل : أن يتلزم صاحب العمل بالتنظيم النظامي لاوقات العمل ان يلتزم صاحب العمل بالتنظيم النظامي للإجازات وعدم حرمانه منها . أن يلتزم صاحب العمل باعطاء العامل حقوقه وأن يلتزم باتخاذ الاحتياطات الازمة للحماية ومن المخاطر حق العامل في عدم إسقاط حقوقه .

الفئات التي يطلق عليها نظام العمل: تسري أحكام هذا النظام على: 1 - كل عقد يلتزم بمقتضاه أي شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر. 2 - عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة بمن في ذلك الذين يشتغلون في المراعي أو الزراعة. 3 - عمال المؤسسات الخيرية. 4 - العمال في المنشآت الزراعية والرعوية التي تشغّل عشرة عمال فأكثر. 5 - العمال في المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها. 6 - العمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة أو إصلاحها. 7 - عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل في حدود الأحكام الخاصة المنصوص عليها في هذا النظام. 8 - العاملين بعض الوقت في حدود ما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية وإصابات العمل وما يقرره الوزير.

الفئات المستثناة : يستثنى من تطبيق أحكام هذا النظام: 1 - أفراد أسرة صاحب العمل، وهم زوجه وأصوله وفروعه الذين يعملون في المنشأة التي لا تضم سواهم. 2 - خدم المنازل ومن في حكمهم. 3 - عمال البحر الذين يعملون في سفن تقل حمولتها عن خمسمائة طن. 4 - عمال الزراعة من غير الفئات المنصوص عليها في المادة الخامسة من هذا النظام. 5 - العاملون غير السعوديين القادمون لأداء مهمة محددة ولمدة لا تزيد على شهرين. 6 - لاعبو الأندية والاتحادات الرياضية ومدربوها. وتقوم الوزارة بالتنسيق مع الجهات المختصة بوضع لائحة خاصة لخدم المنازل ومن في حكمهم تحكم علاقتهم مع مستخدميهم، وتحدد حقوق وواجبات كل طرف منهم، وترفعها لمجلس الوزراء.

عقد عمل محدد المدة : عقد العمل العادي لغير السعوديين ( يجدد ) عقد عمل غير محدد المدة : عقد العمال السعوديون عقد العمل الموسمي : عقد عمل محدد المدة كأيام الحج ( يجدد) عقد العمل لمهمة محددة : عقد العمل العادي ( يجدد ) عقد العمل المؤقت : عقد لمدة محدده ( يجدد ) عقد العمل لبعض الوقت : عقد لمدة محدده<br> عقد عمل التأهيل والتدريب: عقد مدة محدده ( يحدد )<br> عقد عمل البحري : عقد لمدة محدده ( يحدد )

الاختلاف بين السعودي وغير السعودي : يسوغ ان يكون عقد السعودي محدد المدة او غير محدد المدة او مرنا بخلاف غير السعودي لا يكون إلا محدد المدة

السعودي له الحق في العمل مطلقا بخلاف غير السعودي

تقتصر عقود العمل المرن على السعودي بخلاف غير السعودي السعودي له الحق في العمل في جميع المهن بخلاف غير السعودي

مفهوم عقد العمل :هو عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل يتعهد الأخير بموجبه ان يعمل تحت إدارة صاحب العمل او إشرافه مقابل اجر .

خصائصه : ١- الاجر ٢- التبعية لصاحب العمل ٣-الإدارة والإشراف من صاحب العمل على العامل :

صور دالة على المفهوم : أن يمارس العامل البيع والشراء في بقالة تعود لصاحب العمل ثمان ساعات يوميا تحت إشراف صاحب العمل بأجر شهري قدره 2000 ريال . صور غير دالة على المفهوم : ان يقوم العامل بأداء اعمال خاصه بصاحب العمل من غير إدارته أو الإشراف عليه .

الحالة الأولى: جهة الاختصاص ديوان المظالم الحالة الثانية: جهة الاختصاص لجنة فض منازعات عمال الخدمة المنزلية الحالة الثالثة: ما يخص بداية العمل ونهاية الأجر: جهة الاختصاص: المحكمة العمالية. ما يخص التعويض عن الإصابات جهة الاخصاص المحكمة العامة. الحالة الرابعة: جهة الاختصاص: المحكمة العامة.

1_ أ- لتقدم بعذر تقبله المحكمة . ب_صدور إقرار بالحق من المدعى عليه .

2_ من آثار تأخير الفصل في الدعاوى العمالية أنه قد يترتب عليها فوات مصلحة الخصوم وتعرضهم للخطر والضرر الذي لا يمكن تلافيه و معالجته .

3_ليتم إتخاذ الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع .

4_لا يسقط حق العامل لأن القاعد القانونية في نظام العمل آمرة وليست مكملة .

5_أن يقدم العامل موافقته كتابةً , مع عدم الإخلال بالحقوق التي أكتسبها العامل في المدة التي قضاها بالأجر الشهري .

1- شخصي ابراء 2- شخصي وفاء حكمي 3- عيني أصلي عدم الاستعمال 4- شخصي الوفاء الحكمي 5- عيني اصلي الوفاة 6- عيني تبعي انقضاء حق الرهن 7- عيني اصلي هلاك الشيء 8- عيني تبعي الوفاة 9- شخصي الوفاء الحقيقي

المصدر المنشئ للحق: هو الذي يثبت الحق ويقرره ابتداء وينشئه قبل ان يكون موجودا ويمنحه لصاحبه فهو المصدر الذي يجعل الحق حقاً .

المصدر الموضوعي للحق: قد يسمى المصدر المباشر او السبب القريب الذي إذا وقع ترتب الحق على اثره مباشرة فيلزم وجود السبب المباشر وجود الحق دون واسطة.

وسائل إثبات الحق: الإقرار/ استجواب الخصوم/ الكتابه/ الدليل الرقمي/الشهادة/القرائن/حجية الأمر المقتضي/ العرف/اليمين/المعاينه/الخبرة.

| وسائل حماية الحقوق | -حماية الحقوق المدنية:1-الحقوق العينية 2-الحقوق الشخصية . -صور حماية الحقوق الشخصية والعينية: 1-الحماية الموضوعية 2-الحماية التنفيذية 3-الحماية الوقتية العاجلة

الحالة الأولى: ماقام به مالك الأرض لايصح: لأن مالك الأرض تعسف باستعمال حقه حيث تجاوز ارتفاع السور 3 أمتار وهو ارتفاع الاسوار المتعارف والمعتاد عليه في المجتمع ونتج عن هذا الاستعمال أنه أضر بجاره بحيث منع عنه منفعة عامه وهي أشعة الشمس والهواء.

• الحالة الثانية: ماقام به مالك البرج الفندقي لايصح: لأنه لايجوز نظاماً بيع أي عقار يقع في مكة المكرمة والمدنية المنورة لغير السعوديين.

أنواع محل الحق تنقسم إلى قسمين:

القسم الأول: الأشياء، وتنقسم إلى خمسة أقسام : 1-الأشياء الداخلة في التعامل و الخارجة عنه. 2- العقارات والمنقولات. 3- الأشياء القابلة و الغير قابلة للاستهلاك. 4- الأشياء المثلية والأشياء القيمية. 5- الأشياء العامة و الأشياء الخاصة.

القسم الثاني: الأعمال، وتنقسم إلى قسمن : 1- إيجابية. 2- سلبية.

الحالة الأولى: التصرف باطل لأنه بدر من ناقص الأهلية ونتج عنه ضرر محض وقد نصت المادة الخمسون من نظام المعاملات المدنية على: إذا كانت تصرفات الصغير المميز نافعةً نفعاً محضاً فهي صحيحة، وإذا كانت ضارةً ضرراً محضاً فهي باطلة.(الدفع صحيح)

الحالة الثانية: قبول الهبة باطل لأن قبول الهبة بدر من طفل غير مميز وعديم أهلية الآداء وقد نصت المادة التاسعة والأربعون من نظام المعاملات المدنية على: تصرفات الصغير غير المميز باطلة.

• ان الحقوق العينية واردة في النظام على سبيل الحصر. اما الحقوق الشخصية لا تقع تحت حصر. 2- الحق العيني يرد على شي مادي معين بالذات يمكن حيازته. والحق الشخصي يرد على عمل لا ترد عليه الحيازة. 3- صاحب الحق العيني يستوفي حقه بلا واسطة. اما صاحب الحق الشخصي يستوفي حقه عن طريق المدين. 4- الحق العيني قد يكون من قبيل الحقوق المؤيدة. اما الحق الشخصي فلا يكون مؤيد. 5- يخول الحق العيني لصاحبه من حيث الاصل سلطة الاستعمال والتصرف. اما الحق الشخصي يحمله الحق في اقتضاء أداء معين من المدين.

مفهوم الحق : ميزة يمنحها القانون لشخص ما ويحميها بوسائل قانونية وبمقتضاها يتصرف الشخص متسلطا على مال معرف به بصفته مالكا او مستحقا له .

خصائص المفهوم : يتكون الحق في ضوء هذا التعريف من عنصرين اساسين هما : 1 - الاستئثار 2 - التسلط .

صور دالة على المفهوم : اختصاص شخص بمفرده بمال معين او قيمة معينة فسيتأثر لوحده بهذا المال او القيمة . حجية الحق في مواجهة الغير .

صور غير دالة على المفهوم : 1 - تعريف الحق بغايته ، وهي المصلحة . 2 - ذكر الدعوى ، لأنه أثر للحق ، فالحق سابق لها في الوجود .

الاصل اقليمية القانون وان شخصية القانون مستثناه

الأمر الملكي : هو وثيقة رسمية مكتوبة تفصح عن إرادة الملك المباشرة والمنفردة وتصدر بصيغة محددة وتحمل توقيع الملك، ويمثل الأمر الملكي الإرادة الملكية التي تصدر في شكل قرار مكتوب وبطريقة معينة في أمر من الأمور، دون مشاركة مجلس الشورى ومجلس الوزراء، مثل تعيين نواب رئيس مجلس الوزراء، والوزراء ونوابهم، وأعضاء مجلس الشورى، والقضاة، والضباط وإعفائهم من مناصبهم، ومن في مرتبتي وزير والممتازة، وإصدار بعض الأنظمة السياسية، ولا يوجد وقت محدد لصدور الأوامر الملكية، كما تعدّ أقوى وأعلى أداة تنظيمية في السعودية.

لمرسوم الملكي :هو وثيقة رسمية تعبر عن إرادة الملك بالموافقة على موضوع سبق أن عرض على مجلس الوزراء السعودي ومجلس الشورى السعودي، واتخذ كل منهما قرارا حيال ذلك الموضوع، ويكون توقيع الملك على المرسوم بوصفه "رئيسًا لمجلس الوزراء"، وغالبية المراسيم الملكية تستلزم موافقة الملك على اتفاقيات أو مشروع نظام أو قانون أو معاهدات دولية.

اللوائح التنفيذية: تصدر من الوزير المختص وحده أو بالتنسيق مع وزير أخر وقد تصدر من مجلس الوزراء . تتضمن: قواعد ملزمة تصدر تنفيذا لما قضى به النظام وتيسيرا لتنفيذه ويجب ألا تخالف النظام وألا تتضمن أحكاما أصلية لم ينص عليها النظام . أمثلة: اللائحة التنفيذية لنظام التحكيم.

اللوائح التنظيمية:تصدر من مجلس الوزراء . تتضمن: القواعد العامة الملزمة والمجردة التي تطبق على عدد غير محدود من الأفراد ويكون لها أثر ملزم يتساوى مع الأنظمة وإن كانت اقل منها مرتبة من حيث الترتيب التشريعي . أمثلة : الوظائف الدوبلوماسية ـ لائحة توظيف غير السعوديين في الوظائف العامة.

1-القواعد الشرعيه المستمدة من الكتاب والسنه

٢-القواعد النظامية المستمدة من نصوص الشريعه

٣-القواعد النظامية المستمدة من الأدلة الأخرى كسد الذرائع والاستحسان وغيرها

٤- العرف

1-ترد المحكمة من تلقاء نفسها

2-رد خالد صحيح ومعتبر لأنه يتعلق بقاعدة مكملة متفق عليها ودفع سعيد لا يعتبر به

1-القانون الجنائي 2-القانون الدستوري 3-القانون الإداري 4-القانون الدستوري 5-القانون التجاري 6-القانون الجنائي 7-القانون الدولي العام 8-القانون المالي 9-القانون المدني 10-قانون المرافعات 11-القانون الجنائي 12-قانون الأحوال الشخصية 13-قانون العمل 14-قانون الأحوال الشخصية 15-قانون الدولي الخاص

1- قاعدة عامة ومجردة.

2- قاعدة ملزمة.

تعريف لقانون : مجموعة من القواعد العامة المجردة التي تنظم السلوك الخارجي للاشخاص والتي تقترن بجزاء يوقع على من يخالفها.

نطاق القانون: يتمثل في تنظيم العلاقات من خلال تحديد حقوق الاشخاص وواجباتهم.

أهداف القانون: 1-تحقسق التوازن بين المصالح المتعارضة. 2-اقامة العدل والانصاف في المجتمع.<br> 3-تحقيق السلام والامن ومساعدة القضاة على معرفة الحق.