النتائج المنطقية المترتبة على انعقاد شرط المنافسة وحماية الأسرار على صاحب العمل على العامل حماية المعلومات والابتكارات الخاصة بالعمل من التسريب أو الاستخدام غير المصرح به الالتزام بعدم العمل مع منافسين لصاحب العمل خلال فترة محددة بعد انتهاء عقد العمل ضمان عدم استخدام العامل المعلومات السرية لتحقيق منفعة شخصية أو للآخرين الحفاظ على سرية المعلومات والمواد الخاصة التي اطلع عليها بحكم وظيفته حماية علاقات العمل والاتفاقيات التجارية من التأثير الضار الالتزام بشروط الاتفاق المتعلقة بالتنافس وعدم إفشاء الأسرار

الجوانب القضائية التي طبقها القاضي في الحكم: امتثال لنظام العمل:

تطبيق المادة (74) من نظام العمل فيما يخص إنهاء العقد بشكل مشروع فقط عند موافقة العامل كتابياً. استخدام المادة (77) لتحديد التعويض المستحق عن الفصل غير المشروع بأجر 15 يوماً عن كل سنة خدمة. التعويض عن الفصل غير المشروع:

إلزام المدعى عليها بدفع مبلغ للمدعية كتعويض عن الفصل غير المشروع، بناءً على الراتب الشهري للمدعية. التعويض عن عدم الإشعار:

استنادًا إلى المادة (76) من نظام العمل، إلزام المدعى عليها بدفع تعويض إضافي للمدعية عن فترة الإشعار بمقدار لا يقل عن شهرين، حيث تدفع شهرياً. مكافأة نهاية الخدمة:

استنادًا إلى المادة (84) من نظام العمل، إلزام المدعى عليها بدفع مكافأة نهاية الخدمة عن كل سنوات خدمة المدعية. الالتزام بالشروط الشرعية والقانونية:

التأكيد على أن المدعية قدمت بينة توضح العلاقة العمالية ولم يكن هناك اتفاق كتابي على إنهاء العقد. تنفيذ اليمين للاستظهار من قبل المدعية كما طلب منها، للتأكيد على عدم وجود اتفاق على إنهاء العقد. غياب المدعى عليها:

كون المدعى عليها تخلفت عن الحضور، تم التعامل مع الحالة بناءً على الأدلة المقدمة وغياب الدفاع، ما أدى إلى الحكم لصالح المدعية. أصدر القاضي حكمه بناءً على قواعد قانونية واضحة ومستندة إلى نظام العمل، مع تقديم التعويضات المستحقة للمدعية استنادًا إلى الأوراق والمستندات المقدمة.

اذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية.

2- اذا ثبت ان هناك غش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.

3- اذا كلفه صاحب العمل دون رضا العامل بعمل يختلف اختلاف جوهري عن العمل المتفق عليه.

4- اذا وقع للعامل أو احد أفراد أسرته اعتداء من قبل صاحب العمل

المدعي: يطلب التعويض عن فصل أثناء فترة التجربة ويطالب برواتب من 19/1/2010 حتى 23/12/2018، وطلب إبراز الاستقالة إن وجدت. المدعى عليها: تؤكد أن العقد كان لفترة تجربة مدتها ثلاثة أشهر، وأنه تم استبعاد المدعي بسبب عدم الالتزام، وأنه وقع على تعهد بعدم الاعتراض على التعيين أو الاستبعاد. النقاط الرئيسية: مدة فترة التجربة: العُقد ينص على فترة تجربة من 4/6/2018 إلى 1/9/2018. استلام الأجر: المدعي استلم رواتبه عن الأشهر الثلاثة الأولى بشكل كامل. ادعاء الاستقالة: المدعي ينفي توقيعه على استقالة ويطلب إبرازها. حق الشركة: للشركة الحق في استبعاد الموظف خلال فترة التجربة. الحكم المقترح: رفض المطالبة بالتعويض: حيث أن العقد كان لفترة تجربة ويُمكن للشركة استبعاد الموظف فيها. طلب إبراز وثيقة الاستقالة: إذا كانت موجودة، لتأكيد ما إذا كانت الشركة قد أنهت العقد بشكل صحيح إذا ادعت ذلك. عدم أحقية المدعي في رواتب إضافية: بما أنه استلم جميع رواتبه عن الفترة المتزامنة مع العقد. انعدام الحق في الأثر الرجعي للرواتب: لا يمكن المطالبة برواتب لفترة قبل تاريخ بدء العقد أو بعد انتهائه إذا كان العقد لفترة تجربة فقط. هذا هو التقييم المناسب المستند إلى الوثائق المقدمة والأقوال في الدعوى

1- عدم جواز اتهام العامل بأي مخالفه بعد مضي مدة ثلاثين يوما على اكتشافها.

2- عدم جواز إبقاء جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في مخالفة وثبوتها إذا مضى على ذلك اكثر من ثلاثين يوما.

3- سقوط حق العامل في التظلم من القرار أمام المحاكم العمالية ىتحصن القرار بعد مضي خمسة عشر يوما تحتسب من تاريخ إبلاغه بالقرار.

4- الحرمان من العلاوة أو تأجيلها مدة لاتزيد على سنه متى كانت مقرره من صاحب العمل.

5- تأجيل الترقيه مدة لاتزيد على سنه متى كانت مقرره من صاحب العمل.

6- منع المنظم تشديد الجزاء من قبل صاحب العمل حال تكرار المخالفة إذا انقضت مدة مائة وثمانين يوما على المخالفة السابقة.

الرأي القانوني:

انتهاء عقد العمل**: وفقًا لنظام العمل السعودي، إذا انتهت العلاقة العمالية بتاريخ 1/1/2019م (25/4/1440هـ) فإن حقوق العامل التي يجب أن تصرف عند انتهاء العقد تشمل مكافأة نهاية الخدمة، الأجور المستحقة، وأي مستحقات إضافية نص عليها العقد أو النظام.

المواد:

المادة 84 من نظام العمل السعودي: تنص على أنه إذا انتهت العلاقة العمالية بين الطرفين، يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة، تحسب بناءً على مدة خدمته. إذا كانت الخدمة خمس سنوات أو أكثر، يستحق العامل مكافأة بمعدل أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية.

المادة 88: إذا كان العقد لا يحدد ما إذا كان التاريخ المستخدم هجريًا أو ميلاديًا، يتم الاعتماد على التاريخ المتفق عليه بين الطرفين، وإذا لم يتم الاتفاق، يستخدم التاريخ الذي يصب في مصلحة العامل.

المطالبة بالحقوق: إذا لم يتم تسوية القضية وديًا في إدارة التسوية الودية، يحق للعامل رفع الدعوى إلى المحكمة العمالية للمطالبة بمستحقاته المتأخرة، بما فيها الأجر الأخير ومكافأة نهاية الخدمة.

توصيف المدعي للواقعة

يتضمن توصيف المدعي للواقعة جوانب صحيحة وخاطئة الخاطئة تتمثل في الآتي:

• تحديد مقدار الراتب بشكل غير دقيق وتعيين المدعي في الوظيفة المناسبة له

• نقص في تقديم التفاصيل الحقيقية للواقعة

الحكم القضائي للواقعة

يُلزم الحكم القضائي المدعى عليه مايأتي:

١.الزام المدعى عليه بتسديد ما تبقى من حقوق المدعية

1. الزام المدعى عليه تسليم المدعية شهادة الخبرة

يلزم على صاحب العمل ان يدفع التكاليف العلاجية للعامل اذا أصيب في وقت العمل انه اذا كان العلاج في اكثر من ٦٠يوم فإنه يصرف له ٥٠% الراتب انه اذا كان العلاج في اقل من ٦٠يوم فإنه يصرف له ٧٥٪؜ الراتب

أحكام الإجازات: الإجازة السنوية:

للعامل الحق في التمتع بإجازة سنوية لا تقل عن 21 يومًا لكل عام. البدل المالي:

يحق للعامل الحصول على بدل مالي عن رصيد إجازته المستحقة. إجازة نهاية الخدمة:

يستحق العامل الذي انتهت علاقته العمالية مع المنشأة أجر الإجازة عن أجزاء السنة. أنواع الإجازات: إجازات الأعياد:

عيد الفطر عيد الأضحى اليوم الوطني يوم التأسيس إجازات خاصة:

إجازة وفاة زوجة العامل إجازة زواجه إجازة ولادة المولود إجازات أخرى:

إجازة الحج إجازة تأدية الامتحان إجازة بدون أجر

المنع /

تنظيم العمل / يمنع جلوس العامل اكثر من ١٢ساعه في العمل وقت الراحة : يمنع صاحب العمل ان يجبر العامل في العمل في اوقات الراحة الاستثاء: تنظيم ساعات العمل : يستثى منها زياده العمل تسع ساعات تنظيم اوقات الراحه : يستثنى من ذلك ما يقرره الوزير

استناده على العقد المبرم في العقد دون ذكر المخالصة بين الطرفين والمتضمنة لاثبات الحق وكذلك الورقة التي تضمنت ذكر الاستحقاق المالي

الحالة القضائية الاولى: التسبيب استحقاق العامل لكل ما ذكره بناء على الالتزامات المتفق عليها بين طرفي العقد وفقا لما ذكر وفقا لما ورد في نظام العمل في مادته الثانية والمادة الرابعة والثمانون .

الحالة القضائية الثانية: التسبيب استحقاق العامل لكل ما ذكره بناء على الالتزامات المتفق عليها بين طرفي العقد وفقا لما ذكر وفقا لما ورد في نظام العمل في مادته الثانية والمادة الرابعة والثمانون .

الحالة القضائية الثالثه: التسبيب هو عدم اختصاص المحكمه العمالية بالدعوى .

الحاله القضائية الرابعه: التسبيب بعدم استحقاقه لتسلمه مكافأة نهاية الخدمة

للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع بأجر كامل لمدة (اثني عشر) أسبوعاً، منها وجوبيًّا الأسابيع الستة التالية للوضع، ولها أن توزع الأسابيع الستة المتبقية وفق ما تراه، ابتداءً من أربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع. ويحدد التاريخ المرجح للوضع بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية. وفي حال قل المتبقي من مدة الإجازة عن (ستة) أسابيع نتيجة تأخر الوضع عن تاريخه المرجح، فتحتسب المدة المكملة لها إجازة دون أجر. وفي جميع الأحوال يحق للمرأة العاملة تمديد هذه الإجازة (شهراً) دون أجر. للمرأة العاملة -في حالة إنجاب طفل مريض أو من ذوي الإعاقة تتطلب حالته الصحية مرافقاً مستمراً له- الحق في إجازة مدتها (شهر) بأجر كامل تبدأ بعد انتهاء مدة إجازة الوضع، ولها الحق في تمديد الإجازة لمدة شهر دون أجر

واجبات العامل: ١-ان ينجز العمل وفق أصول المهنة. ٢- ان يعتني بكافة الأدوات والآلات المهمة. ٣- ان يلتزم بحسن السرة والسلوك. ٤- تم يقدم كل عون ومساعدة دون اشتراط لذلك اجر إضافي. ٥-ان يخضع للفحوص الطبية التي يرغب فيها صاحب العمل. ٦- ان يحفظ الاسرار الفنية والتجارية والصناعية. التزامات صاحب العمل: ١-ان يلتزم صاحب العمل بتقديم العمل للعامل. ٢- ان يلتزم صاحب العمل بدفع الاجر. ٣- ان يلتزم صاحب العمل بتنظيم أوقات العمل. ٤- ان يلتزم صاحب العمل بتنظيم الاجازات. ٥- ان يلتزم صاحب العمل باتخاذ الاحتياطات اللازمة للحماية من اخطار العمل. ٦- ان يلتزم صاحب العمل بتقديم الرعاية الصحية للعامل. ٧-ان يلتزم صاحب العمل بإعطائه شهادة نهاية خدمة ٨-ان يلتزم صاحب العمل بإعطائه مكافأة نهاية الخدمة. ٩-ان يلتزم صاحب العمل بعدم إساءة استعمال نظام العمل. ١٠-ان يطبق صاحب العمل احكام نظام العمل وعدم مخالفتها.

الفئات التي يسري عليها نظام العمل ١ كل عقد يلتزم بمقتضاه اي شخص بالعمل لمصلحة صاحب العمل وتحت ادارته او اشرافه مقابل اجر ٢ عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة ٣ عمال المؤسسات الخيرية ٤ عقود التدريب والتأهيل ٥ العاملون بعض الوقت

الفئات التي لاتسري عليها نظام العمل ١ افراد أسرة صاحب العمل ٢ لاعبو الأندية والاتحادات الرياضية ومدربوها ٣ العمالة المنزلية ومن في حكمهم ٤ عمال الزراعة والرعاة الخاصون ومن في حكمهم ٥ عمال البحر الذين يعملون في السفن تقل حمولتها عن خمسمائة طن

عقد عمل محدد المدة لغير السعوديين (يجدد):

يشمل العمالة غير السعودية. لا يمكن إلا أن يكون محدد المدة. عقد عمل غير محدد المدة:

يخص العمال السعوديين. يمكن أن يكون محدد المدة، غير محدد المدة، أو مرنًا. عقد العمل الموسمي (يجدد):

مثلاً، عقود عمل خلال موسم الحج، وهو عقد عمل محدد المدة. عقد العمل لمهمة محددة (يجدد):

يشمل المهام العادية التي تُحدد لفترة زمنية معينة. عقد العمل المؤقت (يجدد):

لصالح العمال السعوديين والمهام العادية المؤقتة، لمدة محددة. عقد العمل لبعض الوقت:

عقد مُحدد المدة خاصةً للعمل الجزئي. عقد عمل التأهيل والتدريب (يجدد):

يهدف إلى تدريب وتأهيل الموظفين لفترة محددة. عقد عمل البحري (يجدد):

خاص بالعاملين في المجال البحري، لمدة محددة. الفروق بين العمال السعوديين وغير السعوديين: للسعوديين:

يحق لهم العمل في جميع المهن. يمكن أن تكون عقودهم محددة المدة، غير محددة المدة، أو مرنة. لغير السعوديين:

عقودهم تقتصر على عقود محددة المدة. ليس لديهم نفس حقوق العمل في جميع المهن مثل السعوديين. العقود المرنة:

تقتصر على السعوديين ولا تشمل غير السعوديين.

عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل، يتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر عقد رضائى: ينعقد بمجرد تبادل طرفيه التعبير عن ارادتين متطابقتين. 2- عقد ملزم للجانبين: ينشئ التزامات متقابلة فى ذمة كل من المتعاقدين، ويكون التزام كل منهما سبب لالتزام الاخر. فسبب التزام صاحب العمل بالوفاء بالأجر هو التزام العامل باداء العمل، والعكس صحيح .

اتفاق صاحب العمل مع العامل على أن يعمل مساعد له بمقابل مالي . اتفاق الطرف الأول على ان يبيع سلعه للطرف الثاني

1_ القضاء الإداري 2_القضاء العمالي 3القضاء الإداري 4 المحكمة العمالية

الجواب الاول ؛ أ /التقدم بعذر تقبله المحكمه ب/ صدور اقرار بالحق من المدعى عليه

الجواب الثاني ؛ يترتب عليه غالبًا فوات مصلحة الخصوم وتعرضهم للخطر والضرر الذي لايمكن معالجته الجواب الثالث : ليتم اتخاذ الاجراءات اللازمه لتسوية النزاع ودي الجواب الرابع ؛ لايسقط حق العامل الجواب الخامس؛ يرسل اليه كتابة

الاشخاص المخاطبون بقواعد القانون الدولي من غير الدول : أولا : منظمات دولية : من حيث أهداف المنظمة / ١ـ منظمات متخصصة ، من الأمثلة عليها : منظمة الصحة العالمية - صندوق النقد الدولي ـ الوكالة الدولية للطاقة الذرية ٢- منظمات ذات أهداف عامة ، من الأمثلة عليها : عصبة الأمم ـ الأمم المتحدة ـ جامعة الدول العربية ثانيا : المنظمات الدولية : من حيث تكوين المنظمة و الحيز الجغرافي / ١- منظمات إقليمية مثالها : منظمة الوحدة الأفريقية ـ مجلس أوروبا ٢- منظمات قارية مثالها : حلف الشمال الأطلسي ٣- منظمات عالمية مثالها : الأمم المتحدة ثالثا : من حيث السلطات التي تتمتع بها المنظمات / ١- منظمات ذات نشاط شبه تشريعي ، من أمثلتها : منظمة الطيران المدني ـ منظمة العمل الدولي ٢- منظمات إدارية مثل : اتحاد البريد العالمي ـ اتخاد المواصلات السلكية ٣ـ منظمات قانونية ، مثالها : محكمة العدل الدولية

مركز الفرد في نطاق القانون الدولي العام : يقصد بالفرد هنا الشخص الطبيعي و الأشخاص الاعتبارية الخاضعة للقانون الداخلي كالشركات

اولاً الواجبات القانونية للدول :

1- الواجبات القانونية

2- الواجبات الأدبية

ثانيا الحقوق الاساسية للدول :

1- الحق في البقاء

2- حق الاستقلال

3- حق المساواة أمام القانون

١-حق التنمية وحق الغذاء وحقوق العمال وحقوق الطفل ٢-عدم التدخل في سياسة نظام اي دولة أخرى ٣-المساواه في الاعراق والمساواه بين الجنسين والمساواه بين اصحاب الاعاقه وغيرهم ٤- أ/الالتزام بالعهود التي بين الدول والوفاء بها ب/اعطاء العامل أجر أعماله ٥- عدم الاعتداء والتهديد بالسلاح عند الخلافات مثلما حصل بدولة فلسطين ،بل اللجوء للتسويه

*تقسيم القانون الدولي العام من حيث موضوعه: ١-قانون السلام.<br> ٢-قانون الحرب

*تقسيم القانون الدولي العام من حيث نطاقه الجغرافي: ١- القانون الدولي العام:وهو ينطبق بوجه عام على كل المجتمع الدولي ٢-القانون الدولي الاقليمي: هي القواعد القانونية الدولية التي تختص بها مجموعة من الدول التي ترتبط فيما بينها بروابط خاصة

• تقسيم القانون الدولي بالنظر الى المخاطبين به: ١-قواعد ذات مضمون عام تنطبق على جميع اشخاص القانون الدولي بطريقة آلية وتلقائية دون مراعاة اي فوارق بينهم ٢-قواعد ذات مضمون عام تنطبق على جميع اشخاص القانون الدولي لكن مع مراعاة الفوارق المترتبة على الطبيعة القانونية ٣-قواعد ذات مضمون خاص لاتنطبق على كل اشخاص القانون الدولي وانما يتم تطبيقها على احدهم او بعضهم

١-القانون الدولي وجد قبل وجود السلطة التشريعية و وجود القانون أمر مستقل عن وجود السلطة التشريعية فقد وجدت القواعد قبل وجود السلطة التشريعية ٢-هذا الانتقاد غير وجيه لوجود نظام قضائي وهيئات التحكيم الدولي ومحاكم العدل الدولية ٣-ان القوه الملزمة وان كانت تحمي القاعدة القانونية من العبث إلا أنها ليست شرطاً لوجودها، فالقاعدة توجد نتيجة حاجة اجتماعية تدفعها للوجود ولو لم تصحبها القوة الملزمة او كان الجزاء الذي يحميها ضعيفاً ٤-هذه الحجه يمكن الرد عليها بأن قلة العدد ترجع أساساً الى طبيعة المجتمع الدولي من حيث كونه يتشكل من دول لا من أفراد

١-القانون الدولي وجد قبل وجود السلطة التشريعية و وجود القانون أمر مستقل عن وجود السلطة التشريعية فقد وجدت القواعد قبل وجود السلطة التشريعية ٢-هذا الانتقاد غير وجيه لوجود نظام قضائي وهيئات التحكيم الدولي ومحاكم العدل الدولية ٣-ان القوه الملزمة وان كانت تحمي القاعدة القانونية من العبث إلا أنها ليست شرطاً لوجودها، فالقاعدة توجد نتيجة حاجة اجتماعية تدفعها للوجود ولو لم تصحبها القوة الملزمة او كان الجزاء الذي يحميها ضعيفاً ٤-هذه الحجه يمكن الرد عليها بأن قلة العدد ترجع أساساً الى طبيعة المجتمع الدولي من حيث كونه يتشكل من دول لا من أفراد

١-القانون الدولي وجد قبل وجود السلطة التشريعية و وجود القانون أمر مستقل عن وجود السلطة التشريعية فقد وجدت القواعد قبل وجود السلطة التشريعية ٢-هذا الانتقاد غير وجيه لوجود نظام قضائي وهيئات التحكيم الدولي ومحاكم العدل الدولية ٣-ان القوه الملزمة وان كانت تحمي القاعدة القانونية من العبث إلا أنها ليست شرطاً لوجودها، فالقاعدة توجد نتيجة حاجة اجتماعية تدفعها للوجود ولو لم تصحبها القوة الملزمة او كان الجزاء الذي يحميها ضعيفاً ٤-هذه الحجه يمكن الرد عليها بأن قلة العدد ترجع أساساً الى طبيعة المجتمع الدولي من حيث كونه يتشكل من دول لا من أفراد